Ваша компания выигрывает проект, и вам нужно быстро отправить команду на место в Европе. Однако в каждой стране действуют разные трудовые законы, обязательства по расчету заработной платы, социальному обеспечению и уведомлению. Даже небольшая ошибка в форме может привести к штрафу в десятки тысяч евро, остановке проекта или налоговой проверке.
Именно в этот момент модель постоянного работника становится одним из самых структурированных и четких инструментов для временного назначения персонала в Европе. Однако неправильное понимание этой системы создает серьезные риски как для работодателя, так и для работника.
Что такое постоянный работник и что это не является?
Постоянный работник — это работник, временно отправленный в другую страну ЕС или ЕЭП (Европейская экономическая зона) для предоставления услуг по просьбе и от имени работодателя. Критические моменты следующие:
- Работник поддерживает трудовые отношения с работодателем в своей стране.
- Работа фактически выполняется в другой стране ЕС/ЕЭП.
- Срок временный; это не постоянная миграция или смена страны.
Лицо, которое по собственной инициативе уезжает в другую страну ЕС для поиска работы или заключает новый трудовой договор там, не является постоянным работником; это лицо получает статус мигранта (migrant worker). Кроме того, самозанятые (self-employed) также не подпадают под директиву о постоянных работниках.
Юридическая рамка системы постоянных работников в ЕС
Система постоянных работников в ЕС направлена на защиту свободного передвижения услуг, предотвращение эксплуатации работников и «социального демпинга».
Основные положения:
- Директива о размещении работников 96/71/EC: основная директива 1996 года; определяет, какие минимальные условия труда будут применяться в принимающей стране.
- Директива (ЕС) 2018/957: пересмотр 2018 года; вносит важные обновления в пользу работников по вопросам заработной платы и длительного размещения.
- Директива о принудительном исполнении 2014/67/EU: директива о применении 2014 года; усиливает контроль, нацеливается на фальшивые схемы размещения.
Эти директивы создают действующую рамку как для стран-членов ЕС, так и для стран ЕЭП (Исландия, Лихтенштейн, Норвегия).
Основные права работников как постоянных работников
В модели постоянного работника работник по-прежнему связан с работодателем в своей стране. Однако при работе в принимающей стране применяются более благоприятные и защищающие условия принимающей страны. Это создает серьезные обязательства по соблюдению для работодателей.
Основные права, которыми пользуется постоянный работник в принимающей стране:
- Заработная плата и ставки за сверхурочную работу (минимальная заработная плата, шкалы заработной платы в отраслевых коллективных договорах)
- Максимальные рабочие часы и минимальные периоды отдыха
- Минимальные оплачиваемые ежегодные отпуска
- Условия приема на работу (особенно для работников, назначенных через временные агентства)
- Стандарты охраны труда и безопасности
- Защитные положения для беременных, женщин, только что родивших, детей и молодежи
- Запрет на дискриминацию и правила равного обращения
Особенно в строительном секторе, если в принимающей стране существуют коллективные трудовые договоры с «объявленной универсальной применимостью», условия оплаты и труда в этих договорах также обязательны для постоянных работников.
Типы постоянных работников: в каких случаях какой статус?
Право ЕС определяет статус постоянного работника в трех основных сценариях:
- Прямое размещение: Работодатель отправляет своего работника в другое государство-член для предоставления услуг от своего имени и под своим управлением.
- Внутригрупповое размещение: Работник временно отправляется в компанию в другой стране, которая является частью той же группы.
- Размещение через посредническую организацию: Временное агентство по трудоустройству или кадровая компания обеспечивает временное назначение работника к «пользовательскому работодателю» в другой стране.
В каждом сценарии ответственность отправляющего работодателя и обязательства по уведомлению в принимающей стране могут включать различные детали. Поэтому модель необходимо правильно разработать с самого начала.
Правило 12 месяцев (и продление до 18 месяцев): Долгосрочное размещение
Одним из самых критических элементов пересмотра 2018 года является понятие «долгосрочного размещения». В общем:
- Стандартный срок размещения: до 12 месяцев
- Продление с обоснованным уведомлением: до 18 месяцев
Если работник превышает эти сроки на одной и той же должности и с одними и теми же обязанностями, применяются не только «основные условия», но и почти все условия труда принимающей страны.
Даже в этом случае сохраняются два исключения:
- Условия и процедуры начала и прекращения трудового договора
- Положения о дополнительных пенсионных фондах
На практике это означает, что, например, инженер, отправленный в Германию на 16 месяцев, должен иметь практически такие же условия труда, как и местный работник. Расчет заработной платы, дополнительные льготы и структура договора должны быть переработаны соответственно.
Процесс размещения: уведомление, социальное обеспечение и другие шаги
1. Обязанности по предварительному уведомлению
Практически все страны ЕС требуют от работодателя предварительного официального уведомления о назначении постоянного работника. Уведомление:
- Содержит личные данные и контактную информацию работника,
- Место и срок назначения,
- Тип работы и получателя услуги,
- Условия оплаты и труда
например, в Ирландии работник обязан предоставить «Форму декларации» до начала работы. Непредставление этой формы является уголовным правонарушением и может повлечь штраф до 5000 евро. Аналогично, в других странах могут быть высокие административные штрафы и даже приостановка работы.
2. Условия социального страхования (A1 / Портативность)
Общее правило состоит в том, что постоянный работник остается в системе социального обеспечения своей страны. Для этого:
- Ожидается, что работник будет зарегистрирован в системе социального обеспечения своей страны не менее 1 месяца до отправки.
- При размещении внутри ЕС необходимо получить сертификат A1 (или его эквивалент) из своей страны.
В противном случае принимающая страна может захотеть включить работника в свою систему социального обеспечения, что может полностью изменить ситуацию как с точки зрения затрат, так и с точки зрения соблюдения.
В каких секторах постоянные работники более распространены?
Области, где использование постоянных работников сосредоточено по всей ЕС:
- Строительство и инфраструктурные проекты
- Промышленность и монтажные работы (энергетика, машиностроение, автомобилестроение и т.д.)
- IT и инженерия (особенно проектные установки на местах)
- Автомобильные перевозки и логистика
Автомобильные перевозки и пакет мобильности
В автомобильных перевозках, помимо общих правил постоянных работников, вступают в силу специальные правила в рамках Директивы 2020/1057 (Пакет мобильности I). С 2 февраля 2022 года:
- К водителям, трудоустроенным в одном государстве-члене и предоставляющим услуги в другом, применяются специальные правила размещения.
- Существуют различные режимы для каботажа, двусторонних перевозок и транзитных проходов.
Эта область является сегментом, где контроль строгий, а штрафы за нарушения высокие. Для компаний с международным автопарком управление соблюдением критически важно.
Объемы в Европе и ЕЭП: не только ЕС
Директивы о постоянных работниках охватывают не только государства-члены ЕС, но и страны Европейской экономической зоны (ЕЭП). То есть:
- Страны ЕС +
- Исландия, Лихтенштейн, Норвегия
В этих странах также существуют аналогичные правила размещения и обязательства по уведомлению. Швейцария применяет аналогичную, но отдельную систему через свои двусторонние соглашения.
Цифры о постоянных работниках: почему это так важно?
Система постоянных работников в ЕС больше не является нишевым приложением, она стала распространенной бизнес-моделью:
- Ежегодно осуществляется 3,6 миллиона операций по размещению.
- Около 2,6 миллиона работников работают со статусом постоянного работника.
- Из них около 1,2 миллиона активно работают в двух или более государствах-членах.
Этот объем приводит к тому, что регуляторы внимательно следят за ситуацией и ужесточают механизмы наказания. Нехватка документации, которая может показаться «небольшой формальностью» для компаний, может привести к большим рискам соблюдения.
Распространенные заблуждения: мигрант или постоянный работник?
На практике наиболее частая путаница возникает между понятиями постоянный работник и мигрант.
- Постоянный работник: поддерживает трудовые отношения с компанией в своей стране, услуги временные, срок ограничен, основан на проекте или контракте.
- Мигрант: ищет работу в другой стране по своей инициативе, обычно заключает местный трудовой договор, имеет цель постоянного или средне-долгосрочного проживания.
Это различие имеет глубокие последствия как для применимого трудового законодательства, так и для налогового и социального обеспечения. Неправильная классификация может привести к рискам по уплате взносов, налогов и штрафов.
Ключевые моменты для работодателей: соблюдение, затраты и налоговый аспект
Постоянный работник может быть очень выгодным с точки зрения затрат и эффективности, если он правильно спроектирован. Однако на этапе проектирования необходимо прояснить следующие моменты:
- Срок назначения: если срок превышает 12/18 месяцев, будьте готовы к полным условиям занятости принимающей страны.
- Политика оплаты: проанализируйте, соответствует ли заработная плата в вашей стране минимальной заработной плате и условиям коллективного договора в принимающей стране.
- Структура расчета заработной платы: какая страна отвечает за налогообложение, какие риски двойного налогообложения существуют? Учитывайте двусторонние налоговые соглашения.
- Социальное обеспечение: сертификат A1 и возможность оставаться в одной системе до 24 месяцев; что будет потом; как рассчитываются кумулятивные сроки.
- Административные обязательства: предварительное уведомление, назначение местного представителя, наличие документов на проекте, процессы представления на проверках.
Для компаний, отправляющих персонал в несколько стран, управление этими процессами становится все более невозможным. Здесь международная расчетная система (payroll/EOR) и управление соблюдением постоянных работников стали критической областью специализации.
Правильная стратегия размещения постоянных работников с Corpenza
Corpenza специализируется на:
- Создание компании (открытие нового офиса или проектной компании),
- Решения по визам, золотым визам и гражданству через инвестиции,
- Модели расчета заработной платы и EOR (работодатель по записи),
- Оптимизация налогов на основе аренды персонала и постоянных работников,
- Международная бухгалтерия и отчетность
Компания сталкивается с проблемами при переводе персонала в Европу:
- Невозможность определить, в каком случае следует использовать постоянного работника, а в каком — местную модель занятости,
- Необходимость подавать заявки на разных языках в различные порталы уведомлений в нескольких странах,
- Ошибки в структуре расчета заработной платы и социального обеспечения, которые могут привести к рискам уплаты налогов/взносов,
- Серьезные затраты и потеря времени на открытие и закрытие компаний в каждой стране для проектных работ.
Corpenza помогает в следующих аспектах:
- Анализирует, какая бизнес-модель (постоянный работник, EOR, местный контракт, аренда персонала) будет более выгодной в целевой стране, составляя матрицу целевой страны.
- При необходимости заменяет постоянного работника на более оптимизированную модель EOR или аренды персонала с точки зрения налогообложения и соблюдения.
- Управляет обязательствами по расчету заработной платы, социальному обеспечению и уведомлению из одного центра, обеспечивая соблюдение на проверках.
Таким образом, пока вы сосредоточены на выполнении проекта и развитии бизнеса, профессиональная команда управляет юридическими и финансовыми обязательствами в Европе на заднем плане.
Ключевые моменты для работников: на что обратить внимание, работая в Европе как постоянный работник?
Если вы уезжаете в Европу со статусом постоянного работника, обратите особое внимание на следующие пункты:
- Убедитесь, что в подписанном вами контракте четко указаны срок назначения, страна(ы), описание работы и заработная плата.
- Заранее ознакомьтесь с минимальной заработной платой, сверхурочными и правами на отпуск в принимающей стране.
- Во время проверки на месте могут потребовать ваш трудовой договор, сертификат A1 и письмо о назначении; держите копию с собой.
- Убедитесь, что условия проживания и суточные (если есть) указаны в контракте.
- По мере продления срока назначения уточняйте у работодателя, изменится ли ваш статус (например, превышение порога в 12 месяцев).
Знание своих прав поможет вам защитить себя и поможет вашему работодателю более эффективно управлять процессами соблюдения.
Заключение: правильная структура модели постоянного работника обеспечивает долгосрочные преимущества
Постоянный работник является мощным инструментом для компаний, работающих по проектам в Европе. Однако:
- Юридическая рамка становится все более строгой,
- Контроль усиливается,
- Административные и финансовые санкции ужесточаются.
С другой стороны, правильно структурированная стратегия постоянного работника позволяет вам работать одновременно в нескольких странах, гибко назначать свои команды и контролировать затраты.
Поэтому, если вы планируете отправить персонал в Европу, вести операции в разных странах одновременно или оптимизировать налоги с помощью постоянных работников, вам потребуется профессиональный подход, который учитывает как юридические, так и финансовые аспекты. Опыт Corpenza в международной корпоративной структуре, расчетах и мобильности поможет вам минимизировать риски и упростить масштабирование вашего бизнеса.
Отказ от ответственности
Эта статья подготовлена исключительно для информационных целей. Информация, содержащаяся здесь, не является юридической, финансовой или налоговой консультацией. Законодательство ЕС и национальные нормы могут изменяться со временем; обязательно проверяйте актуальные официальные источники и соответствующие государственные органы для каждой конкретной ситуации. Прежде чем принимать решения по вопросам постоянных работников, налогов, социального обеспечения и миграционного права, вам следует получить индивидуальную консультацию от профессионалов в этой области.
