Cada empresa que envía equipos a proyectos en la Unión Europea se enfrenta a la Directiva de Trabajadores Destacados. Construcción, TI, montaje industrial, consultoría, incluso asignaciones temporales de gerentes… Todos ellos, si se estructuran incorrectamente, pueden generar tanto riesgos legales como impuestos/costos innecesarios. Las reglas que entran en vigor el 25 de noviembre de 2025 separan claramente la «asignación temporal» de los viajes de negocios clásicos. Este artículo ofrece una guía para empresas turcas y globales que trabajan por proyectos en la UE, sobre cómo gestionar estratégicamente la conformidad, los costos y la planificación de la fuerza laboral.
1. ¿Qué es la Directiva de Trabajadores Destacados y a quiénes abarca?
1.1. Trabajador destacado: ¿Cuál es la diferencia con un viaje de negocios?
Un trabajador destacado surge cuando un empleador en un país de la UE/EEE envía a su empleado a otro país de la UE/EEE para prestar servicios durante un período determinado. El empleado mantiene su contrato de trabajo con el empleador; solo realiza el trabajo temporalmente en otro país.
- La asignación se basa en un proyecto específico, un contrato de servicio o una asignación interna del grupo.
- El centro de trabajo sigue estando en el país «remitente»; no hay transferencia permanente.
- El trabajador sigue estando legalmente vinculado al empleador; no se transfiere al empleador local.
En un viaje de negocios clásico de corta duración, el trabajador generalmente no se integra en el mercado laboral local y no se activan las reglas locales de derecho laboral específicas del proyecto. Sin embargo, cuando entra en vigor la Directiva de Trabajadores Destacados, se vuelven obligatorias las condiciones laborales y estándares salariales básicos del país anfitrión.
1.2. ¿En qué situaciones se considera que eres un trabajador destacado?
La Comisión de la UE se centra en tres escenarios típicos:
- Envío basado en un contrato de servicio (por ejemplo, una empresa en Turquía o en un país de la UE enviando un equipo a un proyecto de construcción en Alemania)
- Asignación dentro del grupo (apoyo temporal a un filial dentro del mismo grupo)
- Personal alquilado a través de una agencia de trabajo temporal (agency/temporary work)
En este contexto, Corpenza interviene especialmente en los modelos de «alquiler de personal» y «trabajador destacado». Las empresas que trabajan con agencias de empleo temporales en Europa o que envían trabajadores destacados a su nombre pueden establecer una nómina, contratos y planificación fiscal compatibles a través de Corpenza.
1.3. El marco más actualizado: la regla de 12–18 meses
La Directiva fue actualizada por la 2018/957/UE y el nuevo régimen está en vigor desde 2020. Según esto:
- En los primeros 12 meses: se aplican las «condiciones laborales mínimas obligatorias» del país anfitrión.
- Después de 12 meses (puede extenderse hasta 18 con notificación): se aplican casi todas las reglas del derecho laboral del país anfitrión; la empresa asume efectivamente la responsabilidad a nivel de empleador local.
Este umbral es crítico al planificar. Corpenza diseña modelos de negocio que minimizan los riesgos desde el principio, teniendo en cuenta estos plazos en su estrategia de expansión global; desde el diseño del proyecto hasta la arquitectura del contrato.
2. Obligaciones básicas del empleador: Notificación, salario, registro y representación
2.1. Notificaciones del país anfitrión: Debes ser «visible»
En la mayoría de los países de la UE, existe la obligación de realizar una notificación electrónica antes de que el trabajador llegue al lugar. El portal oficial de la UE «Your Europe» lista los requisitos resumidos por país:
EU Your Europe – Posting staff abroad
En general, las empresas informan sobre la siguiente información:
- Información del empleador y representante legal
- Identificación y detalles del contrato del trabajador asignado
- Dirección del proyecto, sector y duración
- Salario, horas de trabajo y fechas de inicio/finalización de la asignación
Algunos países imponen multas severas por trabajador a las empresas que no realicen la notificación. Corpenza gestiona estas notificaciones desde un único centro en proyectos multinacionales; protege a su empresa tanto de multas como del riesgo de interrupción laboral.
2.2. Salario y condiciones laborales: el principio de «igual salario por igual trabajo»
Un trabajador destacado tiene derecho a beneficiarse de al menos los mismos componentes salariales que un trabajador local. Esto incluye no solo el salario mínimo, sino también los beneficios adicionales establecidos por el convenio colectivo:
- Salario mensual mínimo/salario bruto por hora
- Complementos obligatorios como turnos, horas extras, trabajo nocturno, primas de campo
- Vacaciones pagadas anuales y días festivos
- Duración máxima de trabajo y períodos de descanso diarios/semanales
En este esquema, la empresa no puede determinar unilateralmente la combinación de «salario del país central + dietas»; debe establecer una estructura salarial documentada y claramente compatible con la legislación local. Corpenza gestiona sus equipos en diferentes países desde un único panel a través de su servicio de nómina internacional (payroll); así, establece una estructura que cumple con las reglas locales y se integra en su política salarial interna.
2.3. Registro y representante local: estar siempre listo para la auditoría
Muchos países miembros requieren que se tengan disponibles en el lugar o en formato electrónico los siguientes documentos durante la auditoría laboral:
- Contrato de trabajo y carta de asignación
- Nóminas y registros de pagos
- Registros que muestren las horas de trabajo (hoja de tiempo, calendario de turnos)
- Documentos de seguridad social (por ejemplo, certificado A1)
La mayoría de los países exige la designación de un contacto local (representante). Corpenza asume esta función de representación a través de colaboraciones en la UE y una red de socios locales; gestiona la notificación, auditoría y correspondencia de manera integral.
3. Impuestos y seguridad social: ¿Cómo evitar la doble obligación?
3.1. Seguridad social: Certificado A1 y límite de 24 meses
Un trabajador destacado permanece fundamentalmente vinculado al sistema de seguridad social del país remitente. Para ello, la empresa debe obtener un certificado A1 de la institución a la que está afiliado el trabajador. El A1 prueba que el trabajador seguirá pagando contribuciones en su país durante un máximo de 24 meses.
Si no lo hace:
- El país anfitrión puede exigir contribuciones retroactivas y multas.
- Surge el riesgo de doble seguro y procesos de reembolso complejos.
- Los derechos de pensión del trabajador pueden volverse problemáticos en el futuro.
El servicio de contabilidad internacional y consultoría de seguridad social de Corpenza estructura el lado de la seguridad social en un solo marco para empresas que operan en diferentes países simultáneamente.
3.2. Impuesto sobre la renta y el impuesto de sociedades: mire más allá de la regla de 183 días
Muchos acuerdos fiscales se basan en la regla de 183 días; sin embargo, bajo el régimen de trabajador destacado, contar solo los días no es suficiente. Los siguientes factores afectan el derecho a la imposición:
- ¿Qué empresa paga realmente el salario del trabajador?
- ¿En qué balance de empresa se registran los gastos?
- ¿Se ha creado un «establecimiento permanente» en el país anfitrión?
Corpenza proporciona lo siguiente con su servicio de optimización fiscal:
- Diseña una arquitectura contractual fiscalmente eficiente adecuada al proyecto.
- Establece soluciones de nómina que se pueden deducir fiscalmente, documentando los salarios de manera legal y transparente.
- Permite que los costos de sus empleados remotos y contratados se registren correctamente en su empresa matriz.
3.3. Establecer un equilibrio entre costos y cumplimiento con la nómina
Las empresas establecidas dentro o fuera de la UE necesitan un sistema de nómina unificado para empleados en diferentes países. Corpenza, con su servicio de nómina:
- Realiza un seguimiento de los empleados en diferentes países desde una única plataforma.
- Su empresa presenta a sus empleados y equipos de trabajo remoto como nómina a través de Corpenza.
- Establece una estructura que le permite deducir estos salarios en sus cuentas.
De este modo, logra un marco predecible y conforme a la regulación sin la necesidad de establecer una empresa local.
4. Alquiler de personal y trabajador destacado: establecer correctamente el modelo de agencia de empleo temporal
4.1. Empleo temporal + trabajador destacado: área de doble auditoría
Cuando alquila personal a través de una agencia de empleo temporal, tanto la Directiva de Relaciones Laborales Temporales como la Directiva de Trabajadores Destacados entran en juego. En este caso:
- La agencia de empleo aparece como el empleador del trabajador.
- La empresa usuaria gestiona las condiciones laborales efectivas y la salud y seguridad en el trabajo.
- Ambas partes son responsables ante las autoridades locales (responsabilidad solidaria en la mayoría de los países).
Corpenza ofrece el alquiler de personal bajo el marco de trabajador destacado en Europa (con la lógica de agencia de empleo temporal). Así, su empresa satisface la necesidad de personal temporal en diferentes países con un único contrato marco; no tiene que lidiar por separado con licencias locales, nómina y procesos de auditoría.
4.2. Diseño de contratos que reducen los riesgos de cumplimiento
Los contratos en el régimen de trabajador destacado deben ser claros:
- La duración del proyecto, la ubicación y el alcance de la asignación deben estar claramente especificados.
- Los componentes salariales; la estructura neta/bruta, bonificaciones y beneficios deben definirse en detalle.
- Se debe aclarar quién y cómo cubrirá los gastos de viaje, alojamiento y dietas del trabajador.
Corpenza adapta sus contratos a las prácticas del derecho laboral de la UE; reduce el riesgo de disputas en el triángulo entre la empresa matriz, el empleador local y el trabajador.
4.3. Diferencias sectoriales: Construcción, TI y transporte
Los sectores más frecuentemente sujetos a auditoría en la práctica son:
- Construcción y montaje industrial (sectores altamente sindicalizados y con convenios colectivos)
- Proyectos de TI e ingeniería (trabajos de campo a largo plazo, perfiles fiscales complejos)
- Transporte y logística (reglas de publicación especiales para conductores)
Cada sector está sujeto a diferentes convenios colectivos en términos de salario mínimo y condiciones laborales. Corpenza sigue estas diferencias en su nombre a nivel de país y sector; realiza análisis de costos y riesgos por proyecto.
5. Asignaciones a largo plazo, residencia permanente y estrategia de establecimiento
5.1. ¿Qué cambia en las asignaciones que superan los 12–18 meses?
Cuando la asignación supera los 12 meses (puede extenderse hasta 18 con notificación), se aplican casi todas las reglas del derecho laboral del país anfitrión. En este proceso:
- Se activan las reglas sobre la terminación del contrato de trabajo y sobre la antigüedad/aviso.
- La integración del trabajador aumenta; se acerca al estatus de trabajador local.
- Se requieren regulaciones permanentes en el ámbito fiscal y de seguridad social.
En este punto, las empresas deben decidir entre dos estrategias:
- Continuar con el modelo de proyecto temporal
- Establecer una empresa en el país anfitrión y construir un establecimiento permanente
Corpenza realiza un análisis de viabilidad desde la perspectiva del cumplimiento legal y de costos en ambos escenarios y elabora una hoja de ruta.
5.2. Opciones de permiso de residencia, trabajo permanente y visa dorada
Las asignaciones a largo plazo a menudo abren la puerta a la planificación de permisos de residencia y trabajo permanentes. Corpenza, en Europa y a nivel global:
- Permisos de residencia y trabajo para empleados y directivos
- Programas de residencia por inversión y ciudadanía por inversión
- Programas de residencia basados en inversiones como la visa dorada
globaliza la reserva de talentos de las empresas. Así, puede trasladar a su personal crítico a diferentes países en cada nuevo proyecto sin enfrentar incertidumbres de visa/permisos.
5.3. Establecimiento de empresas y optimización fiscal: Consideraciones al establecer un activo permanente
Cuando los proyectos se vuelven permanentes, puede ser más eficiente establecer una empresa local en lugar de mantener el modelo de trabajador destacado indefinidamente. Corpenza:
- Analiza qué tipo de empresa (limitada, GmbH, SARL, etc.) es estratégica en qué país.
- Gestiona los procesos de establecimiento de la empresa, registro comercial, registro fiscal y apertura de cuentas bancarias.
- Alinea la facturación interna del grupo y la fijación de precios de transferencia con la optimización fiscal.
De este modo, estructura su organización de manera escalable y auditable tanto bajo el régimen de trabajador destacado como en la estructura permanente.
6. 2025 y más allá: Tendencias regulatorias y su plan de acción estratégico
6.1. Auditorías más estrictas en la UE y procesos digitalizados
La Autoridad Laboral Europea (ELA) y las inspecciones nacionales ahora supervisan las asignaciones transfronterizas de manera más coordinada. A partir de 2025, en muchos países:
- Los sistemas de notificación se digitalizan por completo; las notificaciones faltantes o incorrectas se detectan rápidamente.
- Los inspectores laborales tienen acceso cruzado a las bases de datos de diferentes países.
- Algunos países incluyen las condiciones de alojamiento y los estándares mínimos de vivienda en la auditoría.
Este panorama crea tanto riesgos de multas como de reputación para las empresas que continúan con la gestión de proyectos «a la antigua». Corpenza sigue de cerca todas estas nuevas regulaciones; mantiene actualizados sus procesos de nómina, contratos, notificaciones y fiscales.
6.2. Trabajo híbrido, economía de plataformas y nuevos modelos de negocio
En la era posterior a la pandemia, el trabajo híbrido y remoto se ha vuelto permanente. Esta situación:
- Permite que los empleados vivan en un país y presten servicios en otro
- Relaciones laborales transfronterizas basadas en proyectos a través de plataformas
- Nuevos regímenes de residencia con visas para nómadas digitales
genera escenarios complejos. Aunque la Directiva de Trabajadores Destacados se centra en los modelos de trabajo en el campo clásicos, las autoridades fiscales y de seguridad social también discuten principios similares para los modelos híbridos. Corpenza ayuda a las empresas a establecer estructuras conformes y flexibles en estas áreas grises.
6.3. Lista de acciones aplicables para su empresa
Pasos inmediatamente aplicables para cada empresa que envía o planea enviar equipos por proyectos a la UE:
- Inventar todas las asignaciones actuales y planificadas (país, duración, proyecto, estado).
- Analizar si se ha creado el estatus de trabajador destacado para cada tarea.
- Verificar el estado de los documentos de seguridad social, incluido el A1.
- Actualizar el salario mínimo, los convenios colectivos y las condiciones laborales por país.
- Unificar sus procesos de nómina; estructurar a sus empleados remotos y contratados de manera deducible.
- Evaluar opciones de establecimiento de empresas, permisos de residencia/trabajo y optimización fiscal para asignaciones que se acerquen a los 12–18 meses.
Corpenza convierte esta lista de acciones en un proyecto operativo para usted. Integra permisos de residencia, establecimiento de empresas, visa dorada, contabilidad internacional, nómina, alquiler de personal, ciudadanía por inversión y optimización fiscal bajo un mismo techo; así, se abre a los mercados europeos y globales de manera segura, sostenible y escalable.
