2026’da Filipinler Asgari Saatlik Ücret ve Uzaktan Çalışan Yönetimi: İşverenler İçin Yol Haritası
Filipinler, genç ve iyi İngilizce bilen iş gücüyle global şirketlerin uzaktan çalışan istihdamında en çok tercih ettiği ülkelerden biri haline geldi. 2026’ya yaklaşırken hem asgari ücret seviyeleri hem de uzaktan çalışma (telecommuting) hukuki çerçevesi yabancı işverenler için kritik hale geliyor.
Özellikle Türkiye ve Avrupa’dan Filipinli yazılımcı, müşteri temsilcisi veya back-office ekipleriyle çalışan şirketler; yanlış ücret hesaplaması, “freelancer” adı altında çalışan ama fiilen işçi sayılan personel ve uygun düzenlenmemiş home office sözleşmeleri nedeniyle ciddi iş hukuku ve vergi riski ile karşılaşabiliyor.
Bu yazıda, 2026 perspektifinde:
- Filipinler’de asgari günlük ve yaklaşık saatlik ücret seviyelerini,
- Telecommuting Act (RA 11165) ile uzaktan çalışanların hukuki statüsünü,
- Yabancı şirketlerin Filipinli uzaktan çalışanları istihdam ederken nelere dikkat etmesi gerektiğini,
- Ve bu yapıları kurarken Corpenza gibi profesyonel bir EOR/payroll ortağının sağlayacağı avantajları
ayrıntılı şekilde ele alacağız.
Filipinler’de Asgari Ücret Yapısı: Ulusal Değil, Bölgesel ve “Günlük Bazlı”
Filipinler’de tek bir ulusal asgari ücret yok. Asgari ücretleri, Çalışma ve İstihdam Bakanlığı’na (DOLE) bağlı Bölgesel Üçlü Ücret ve Verimlilik Kurulları (RTWPBs) belirliyor. Yani Manila’daki bir çalışan ile Mindanao’daki bir çalışanın yasal asgari ücreti farklı olabiliyor.
Sistem ayrıca pek çok ülkenin aksine saatlik değil, günlük ücret üzerinden işliyor. Yasal referans birimi, tam zamanlı bir iş günü için ödenen asgari günlük ücret.
2024–2025 Baz Alınarak 2026’ya Bakış
Trading Economics ve DOLE verilerine göre 2024–2025 dönemi için:
- Filipinler için ortalama asgari günlük ücret yaklaşık ₱645/gün seviyesinde.
- 2025 sonunda bu seviyenin büyük ölçüde korunması bekleniyor.
- NCR (Metro Manila) ise ulusal ortalamanın üzerinde:
- 18 Temmuz 2025 itibarıyla yapılan ₱50’lik artış sonrası, tarım dışı işlerde ₱695/gün seviyesine ulaştı.
Diğer bölgelerde günlük asgari ücretler çok daha düşük kalıyor; örnek 2025 verileri:
- NCR (Metro Manila): ₱658 – ₱695
- Cordillera İdari Bölgesi: ₱470
- Bölge I (Ilocos): ₱435 – ₱468
- Caraga (Bölge XIII): ₱435
- BARMM: ₱316 – ₱361
Bu farklar, bölgesel yaşam maliyeti ve ekonomik koşullardaki farklılıklardan kaynaklanıyor. Dolayısıyla Filipinler’de “asgari ücret” konuşurken mutlaka hangi bölge için konuştuğunuzu netleştirmeniz gerekir.
2026’da Filipinler Asgari Ücret Beklentisi: Küçük Artışlar, Sınırlı Reel Kazanç
Ekonometrik tahminlere göre 2026 yılı, Filipinler’de bir “asgari ücret patlaması” değil, ılımlı artışların yılı olacak.
Günlük Ücrette 2026 Projeksiyonu
Trading Economics verilerine göre:
- Ülke geneli için asgari günlük ücretin 2026’da yaklaşık ₱660/gün seviyesine trend etmesi bekleniyor.
- Bu, 2024–2025’teki ₱645/gün seviyesine göre yaklaşık %2,3’lük nominal bir artış anlamına geliyor.
Diğer yandan, işverenlerin toplam maaş bütçelerine bakıldığında da tablo benzer:
- WTW Salary Budget Planning Survey verilerine göre 2026 için medyan maaş artışı beklentisi %5,5. Bu oran:
- 2025’te gerçekleşen %5,3 seviyesinin hafif üzerinde,
- 2024 ile ise hemen hemen aynı.
- Başka bir piyasa anketi de 2026 için yaklaşık %5,2 maaş artışı beklentisi paylaşıyor.
Bu tablo bize, 2026’yı “yüksek enflasyon baskısı altında mütevazı reel ücret artışları” dönemi olarak okumamıza imkân veriyor. Yani ücretler nominal olarak artsa bile, satın alma gücündeki iyileşme sınırlı kalabilir.
Politik ve Hukuki Gündem: 100–200 ₱ Artış Baskısı
2026 için resmi projeksiyonlar ılımlı artışa işaret ederken, siyasi ve sendikal baskı daha agresif artış talepleri etrafında şekilleniyor.
- House Bill No. 11376: Tüm özel sektör asgari ücretliler için ₱200/gün artış öneriyor.
- Senate Bill No. 2534: ₱100/gün artış öngörüyor.
Her iki tasarı da tarımsal ve tarım dışı işçileri, hatta belirli sözleşmeli ve deneme süreli çalışanları kapsayacak şekilde tasarlandı. Ancak 2025 ortası itibarıyla bu düzenlemeler hâlâ tartışma aşamasında ve yasalaşmış değil.
Bu noktada şu çelişki ortaya çıkıyor:
- Resmi tahminler: 2026 için yaklaşık ₱660/gün ve küçük nominal artışlar,
- Sendikal/siyasi talepler: ₱100–₱200/gün arasında tek seferlik güçlü artışlar.
Yabancı işverenler açısından bu tablo, 2026 bütçelerini planlarken ihtiyatlı ama esnek olmaları gerektiğini gösteriyor. Özellikle çok sayıda Filipinli uzaktan çalışan istihdam eden şirketler, olası yasal artışlar için maliyet senaryoları hazırlamalı.
Filipinler’de Asgari Saatlik Ücret Nasıl Hesaplanır?
Filipinler iş hukuku, asgari ücreti saatlik değil, günlük tanımlar. Ancak uluslararası şirketler genellikle saatlik bazda düşünür. Bu nedenle pratikte sık kullanılan bir yöntem, günlük asgari ücreti 8’e bölerek yaklaşık bir saatlik eşdeğer hesaplamaktır.
Önemli not: Aşağıdaki saatlik rakamlar yalnızca karşılaştırma ve bütçe planlaması içindir; yasal bağlayıcı olan günlük asgari ücrettir.
Örnek: NCR 2025 ve 2026 İçin Saatlik Karşılık
- NCR 2025 (tarım dışı): ₱695/gün
- ₱695 / 8 saat ≈ ₱86,9/saat
- Döviz kuruna bağlı olarak yaklaşık 1,50 – 1,60 ABD Doları/saat
- 2026 ulusal projeksiyon (Trading Economics): ₱660/gün
- ₱660 / 8 saat ≈ ₱82,5/saat
Filipinler’de standart çalışma süresi çoğu sektörde günde 8 saat, haftada 5–6 gün (40–48 saat) olarak uygulanır. Fazla mesai, gece çalışması veya tatil günleri için ayrıca katsayılarla hesaplanan ek ödemeler söz konusudur; ancak bunların tamamı yine günlük ücret referansı ile yürür.
Telecommuting Act (RA 11165): Filipinler’de Uzaktan Çalışmanın Hukuki Temeli
Filipinler, Güneydoğu Asya’da KOVİD öncesinde özel bir telekomünikasyon yasası çıkaran ilk ülkelerden biri oldu. 20 Aralık 2018’de imzalanan ve 26 Ocak 2019’da yürürlüğe giren Telecommuting Act (Cumhuriyet Yasası No. 11165) ile özel sektörde uzaktan çalışmanın ana çerçevesi çizildi.
Telecommuting Act’in Temel İlkeleri
- Gönüllülük Esası
- Uzaktan çalışma programı, işveren ve çalışan arasında karşılıklı anlaşmaya dayanır.
- İşveren tek taraflı olarak “herkes uzaktan çalışacak” dayatması yapamaz; çalışan da tek başına “uzaktan çalışma hakkı” talep edemez.
- Eşit Muamele ve Ayrımcılık Yasağı
- Uzaktan çalışanlar; ücret, yan haklar, iş yükü, terfi ve kariyer fırsatları bakımından ofisten çalışanlarla eşit olmak zorundadır.
- Bu eşitlik:
- Temel ücret,
- Fazla mesai, gece zammı, tatil günü ücreti,
- Yıllık izin, hastalık izni vb. tüm izin hakları,
- Eğitim, performans değerlendirmesi ve terfi süreçleri
dahil olmak üzere tüm alanlar için geçerlidir.
- Yazılı Uzaktan Çalışma Sözleşmesi
- Telecommuting düzenlemeleri mutlaka yazılı bir anlaşmaya bağlanmalıdır.
- Bu anlaşmada:
- Çalışma gün ve saatleri,
- Görev ve sorumluluklar, performans kriterleri,
- İletişim ve raporlama yöntemleri,
- Ekipman, yazılım ve internet giderlerinin kim tarafından karşılanacağı
açıkça belirtilmelidir.
- Veri Gizliliği ve Güvenliği
- İşveren, uzaktan çalışanlar üzerinden işlenen verileri Filipinler Veri Gizliliği Yasası (Data Privacy Act of 2012) ile uyumlu şekilde korumak zorundadır.
- Bu, özellikle uluslararası müşteri verisi, sağlık verisi, finansal veriler işleyen BPO ve teknoloji şirketleri için kritik önemdedir.
- Çalışma Süresi Sınırları Geçerli
- Uzaktan çalışanlar da genel iş kanunundaki azami çalışma saatleri, fazla mesai sınırları ve dinlenme sürelerine tabidir.
- “Evden çalışıyor, istediği kadar çalışır” yaklaşımı yasal değildir.
Bu yapı sayesinde Filipinler, BPO ve teknoloji sektörlerinde “remote-first” takımlar için son derece uygun ve hukuki çerçevesi görece net bir ülke konumunda.
2026’da Uzaktan Çalışanlar İçin Ücret ve Yan Haklar: İşverenler Ne Bilmeli?
Bir Filipinli uzaktan çalışan, iş hukuku açısından “uzaktan” olsa da temelde bir çalışan (employee)dir. Dolayısıyla, eğer kişi bağımsız yüklenici (contractor) olarak değil de çalışan statüsünde istihdam ediliyorsa, aşağıdaki haklara sahiptir:
Asgari Ücret Kapsamı
- Filipin iş hukuku kapsamında çalışan konumundaki bir uzaktan çalışan, bulunduğu bölgedeki asgari günlük ücretten aşağı bir tutara çalıştırılamaz.
- Çalışan, daha düşük yaşam maliyetine sahip bir eyalette yaşıyor olsa bile, işveren yine de ilgili bölgesel kurallara uymak zorundadır.
- Bu durum, “uzaktan çalışıyor, dolayısıyla ülke içinde daha ucuz bölge sayılır” şeklindeki yaklaşımları hukuken geçersiz kılar.
Zorunlu Sosyal Güvenlik ve Yan Haklar
Çalışan statüsündeki uzaktan çalışanlar için işverenin yerine getirmesi gereken başlıca yükümlülükler:
- SSS (Social Security System): Emeklilik, iş göremezlik vb. için sosyal güvenlik primi.
- PhilHealth: Ulusal sağlık sigortası katkı payı.
- Pag-IBIG Fund: Konut ve tasarruf fonu katkıları.
- 13. Maaş (13th-month pay): Filipinler’de tüm rank-and-file çalışanlar için zorunlu.
- Yıllık izin, hastalık izni ve resmi tatil hakları: Uzaktan/uzaktan olmayan ayrımı yapılmadan aynı şekilde uygulanır.
Telecommuting Act gereği, bu haklar bakımından uzaktan çalışanlar ile ofis çalışanları arasında herhangi bir olumsuz ayrım yapılamaz.
Contractor mı, Employee mi? Sınıflandırma Riski ve EOR Çözümleri
Birçok uluslararası teknoloji şirketi, maliyet ve operasyonel pratiklik nedeniyle Filipinli çalışanlarını “freelance” veya “independent contractor” gibi göstererek çalıştırmayı tercih ediyor. Ancak fiili ilişki bir çalışan ilişkisine benziyorsa, bu sınıflandırma ileride ciddi hukuki sorunlara yol açabiliyor.
Yanlış Sınıflandırmanın Riskleri
- Gerçekte tam zamanlı, işverene bağımlı ve tek gelir kaynağı olan bir kişi, kağıt üzerinde “contractor” olarak gösterildiğinde:
- İleriye dönük olarak asgari ücret farkları,
- Ödenmemiş SSS, PhilHealth, Pag-IBIG primleri,
- Gerçekleştirilmemiş 13. maaş ve izin hakları
için geriye dönük talepte bulunabilir.
- İşveren; idari para cezaları, faiz, gecikme zammı ve hatta bazı durumlarda cezai yaptırımlarla karşı karşıya kalabilir.
Filipinler’de EOR (Employer of Record) ve Bordro Çözümleri
Bu riskler nedeniyle, uluslararası şirketler için iki temel seçenek öne çıkar:
- Filipinler’de kendi yerel şirketlerini kurup doğrudan istihdam yapmak,
- Veya bir Employer of Record (EOR) / global payroll sağlayıcısı üzerinden yasal işverenliği devretmek.
Corpenza, tam da bu noktada devreye girer. Avrupa ve globalde şirketleşme, bordro ve EOR süreçlerine hakim ekibiyle Corpenza;
- Filipinli çalışanlarınızın doğru statüde (employee/contractor) sınıflandırılmasını,
- Bölgesel asgari ücretlere ve Telecommuting Act’e uyumlu sözleşmelerle istihdam edilmesini,
- SSS, PhilHealth, Pag-IBIG ve diğer yasal yükümlülüklerin zamanında ve doğru beyanını,
- Türkiye/Avrupa merkezli şirketiniz ile Filipinler’deki vergi/idari otoriteler arasında sağlam bir uyum köprüsü kurulmasını
sağlayarak, siz operasyonunuzu ve ekibinizi büyütmeye odaklanırken hukuki ve mali riskleri minimize eder.
2026 İçin Stratejik Planlama: Ücret, Bütçe ve Uzaktan Çalışan Yönetimi
Filipinler’de 2026’ya hazırlanırken uluslararası işverenlerin dikkate alması gereken başlıca noktalar şunlardır:
1. Ücret ve Bütçe Planlaması
- Ulusal düzeyde asgari günlük ücretin yaklaşık ₱660/gün civarında seyretmesi bekleniyor.
- Bunun saatlik karşılığı ortalama ₱82–₱87/saat aralığında.
- WTW ve diğer anketler, %5 civarında yıllık maaş artış bütçesi gerektirdiğini gösteriyor.
- Her ne kadar πολιtik sürprizler (₱100–₱200 tek seferlik artış gibi) kesin olmasa da, senaryo bazlı bütçe yapmak akıllıca olacaktır.
2. Sözleşme ve Telecommuting Dokümantasyonu
- Tüm uzaktan çalışanlar için Telecommuting Act’e uygun yazılı telecommuting sözleşmeleri hazırlayın.
- Çalışma saatleri, performans göstergeleri, iletişim kuralları ve ekipman/gider politikalarını bu sözleşmelerde netleştirin.
- Uzaktan çalışmanın geçici mi, kalıcı mı olduğu; hibrit ise hangi günler ofis, hangi günler ev olduğu açıkça yazılı olsun.
3. Uyum (Compliance), Vergi ve Sosyal Güvenlik Boyutu
- Çalışanların gerçekten contractor mı, employee mi olduğu objektif kriterlerle değerlendirilmelidir.
- Filipinler’de istihdam edilen herkes için SSS, PhilHealth, Pag-IBIG ve 13. maaş gibi zorunlu kalemler planlanmalıdır.
- Ücretlendirme yapılırken, çalışanın bulunduğu bölgedeki asgari günlük ücret sınırı dikkate alınmalıdır.
Bu noktada, farklı ülkelerde ekipler kuran şirketler için çoklu ülke uyum yönetimi oldukça karmaşık bir hale gelir. Corpenza, yalnızca Filipinler değil; Avrupa, Orta Doğu ve diğer Asya ülkelerini de kapsayan bordro, EOR ve posted worker (personel kiralama) çözümleriyle bu yükü üzerinizden alabilir.
Corpenza ile Filipinler’de Uzaktan Ekip Kurarken Kazanacaklarınız
Corpenza, uluslararası iş geliştirme ve mobilite alanındaki deneyimiyle Filipinler’de ekibinizi büyütürken size:
- Stratejik danışmanlık: Hangi pozisyonu çalışan, hangisini contractor olarak konumlandırmanın daha doğru olacağına dair hukuk ve vergi boyutlarını dikkate alan rehberlik.
- EOR ve bordro altyapısı: Filipinler’de yasal işverenliğin Corpenza’nın veya çözüm ortaklarının üzerine alınması; bordro, yan haklar ve katkı paylarının eksiksiz yürütülmesi.
- Sözleşme ve politika tasarımı: Telecommuting Act’e ve veri gizliliği mevzuatına uygun iş sözleşmeleri, uzaktan çalışma politikaları ve çalışan el kitaplarının hazırlanması.
- Uluslararası vergi optimizasyonu: Şirket merkezinizin bulunduğu ülke ile Filipinler arasındaki vergi etkilerinin optimize edilmesi; gerektiğinde şirketleşme veya farklı yapı önerileri.
Böylece, Filipinler’in sunduğu yetenek havuzundan maksimum verim alırken, asgari ücret, uzaktan çalışma ve iş hukuku kaynaklı riskleri profesyonelce yönetebilirsiniz.
Sonuç: 2026’da Filipinler’de Uzaktan Çalışan İstihdam Ederken Dikkat Edilecek 5 Önemli Nokta
- Filipinler’de asgari ücret ulusal değil, bölgesel ve günlük bazlıdır; saatlik hesaplar yalnızca pratik karşılaştırma içindir.
- 2026’da asgari günlük ücretin yaklaşık ₱660/gün seviyesinde seyretmesi; bunun da yaklaşık ₱82,5/saate denk gelmesi bekleniyor.
- Telecommuting Act (RA 11165), uzaktan çalışanlar ile ofis çalışanlarının haklarının eşitliği ve yazılı telecommuting anlaşması zorunluluğunu getirir.
- Filipinli uzaktan çalışanları “freelance” olarak gösterip fiilen employee gibi çalıştırmak, yanlış sınıflandırma riski ve ciddi mali yaptırımlar doğurabilir.
- Global ölçekte ekip kuran şirketler için, Filipinler’de EOR, bordro ve şirketleşme süreçlerini Corpenza gibi uzman bir ortakla yürütmek; hem hukuki uyumu hem de vergi optimizasyonunu güvence altına alır.
Sorumluluk Reddi
Bu yazıda yer alan bilgiler, yalnızca genel bilgilendirme amacı taşır; hukuki, mali veya vergi danışmanlığı niteliğinde değildir. Mevzuat, asgari ücret tutarları ve resmi uygulamalar zaman içinde değişebilir. Herhangi bir karar almadan önce güncel resmi kaynakları (örneğin Filipinler Çalışma ve İstihdam Bakanlığı – DOLE, ilgili yasalar ve düzenlemeler) kontrol etmenizi ve yetkin bir hukuk, mali müşavirlik veya danışmanlık firmasından profesyonel destek almanızı öneririz.
