Аренда персонала (temporary agency work) предоставляет гибкое управление мощностями для растущих компаний в ЕС; однако такая же гибкость может привести к высоким рискам несоответствия, если она неправильно организована. Хотя в ЕС существует общая рамка (равное обращение, прозрачность, запрет на дискриминацию), основные «юридические пределы» определяются на уровне стран по срокам, продлениям, лицензиям, тарифам коллективных договоров и практикам контроля.
В этой статье мы рассматриваем основные правила в ЕС и обновления, которые будут актуальны в период с 2025 по 2028 годы, особенно на примерах Германии, Нидерландов и Швеции. Наша цель — помочь компаниям, отправляющим команды за границу, работающим над проектами в ЕС или планирующим оптимизацию затрат с помощью модели заработной платы/EOR или модели временного работника, прояснить юридические границы и правильно организовать свои процессы.
Почему аренда персонала становится темой «юридических пределов»?
Аренда персонала — это модель, при которой работник нанимается агентством (agency) и временно передается «пользовательской компании» (user undertaking). В этой модели риски обычно группируются по трем основным направлениям:
- Риск неправильной классификации: Даже если в контракте указано «фрилансер/подрядчик», фактические трудовые отношения могут считаться «трудовыми». Это может привести к требованиям по налогам, социальному обеспечению, штрафам и правам.
- Равное обращение и паритет заработной платы: Работник агентства не может получать более низкую зарплату/отпуск/дополнительные льготы по сравнению с постоянными сотрудниками, выполняющими ту же работу (исключения и переходные сроки варьируются в зависимости от страны).
- Сроки, обоснования и требования к лицензированию: Некоторые страны ограничивают аренду персонала определенными сроками, вводят ограничения на продления или требуют лицензии/регистрации для агентств.
В общем, если операция «временной рабочей силы» не будет правильно организована, стоимость соблюдения может превысить операционные выгоды.
Общая рамка ЕС: что приносит Директива о временной работе агентств (2008/104/EC)?
Основой юридической базы аренды персонала в ЕС является Директива о временной работе агентств (2008/104/EC). Директива была внедрена в национальное законодательство стран-членов; однако в деталях применения наблюдаются различия.
Основу директивы составляют три основных принципа:
- Равное обращение (equal treatment): Работник агентства должен иметь такие же условия, как и аналогичный работник, выполняющий ту же работу в пользовательской компании, в отношении зарплаты, рабочего времени, сверхурочных, отпусков и особенно «основных условий труда». В некоторых странах возможно краткосрочное «ожидание/квалификационный период» или регулирование через коллективный договор.
- Прозрачность и доступ к работе: Запрещается требовать от работников агентств оплату за поиск работы. Кроме того, пользовательская компания должна информировать работников агентств о доступных вакансиях.
- Недействительность положений, препятствующих прямому трудоустройству: Условия контракта, запрещающие пользовательской компании напрямую нанимать работников агентств, считаются недействительными. Это направлено на поддержание мобильности на рынке.
Директива также указывает: государства-члены могут ограничивать аренду персонала; однако эти ограничения должны быть ограничены такими причинами, как защита работников или предотвращение злоупотреблений на рынке труда и должны регулярно пересматриваться.
Для официальной информации по этому вопросу вы можете ознакомиться с сайтом Европейской комиссии: Временные работники агентств (Европейская комиссия).
Где начинаются «юридические пределы» на уровне стран?
Директива ЕС устанавливает минимальные стандарты; основные пределы чаще всего возникают в следующих областях:
- Политика сроков и продлений: Максимальный срок назначения, условия продления и правила «повторного назначения на ту же должность».
- Тарифы коллективных договоров: Шкала заработной платы, дополнительные выплаты, права, аналогичные стажу, применяемые к работникам агентств.
- Обязанность агентства по лицензированию/регистрации: В случае деятельности без лицензии возможны серьезные административные штрафы и риск недействительности контракта.
- Исключения по равной заработной плате: В некоторых странах, если работник агентства находится в постоянном штате агентства и получает зарплату между назначениями, может применяться «равная заработная плата» по-разному.
- Прозрачные условия труда: Обязанности по стандартному информированию по таким вопросам, как испытательный срок, рабочие часы, запрет на вторую работу.
Период 2025–2028: Тенденции, влияющие на аренду персонала в ЕС
В предстоящий период некоторые регламенты ЕС, которые на первый взгляд не касаются «аренды персонала», также влияют на модель. Это связано с тем, что в отношениях агентств все больше проявляются такие области, как заработная плата, прозрачность объявлений, мобильность, контроль и цифровая переносимость документов.
Прозрачность заработной платы (Pay Transparency Directive): делает «равное обращение» измеримым
Практики, такие как размещение диапазонов заработной платы в объявлениях и разъяснение критериев определения заработной платы, постепенно внедряются в странах в период с 2025 по 2026 годы. Этот подход делает обсуждения «аналогичной заработной платы» между агентством и пользовательской компанией более конкретными.
ESSPASS: Цифровая переносимость для мобильных работников (2026+)
Инициативы, такие как Европейский паспорт социального обеспечения (ESSPASS), нацелены на цифровизацию документов/доказательств соответствия в трансграничной работе. Ускорение проверок в рамках модели временного работника или краткосрочных назначений может косвенно сделать документацию соблюдения более критичной.
AI Act (Август 2026): прозрачность в процессах найма и мониторинга
Агентства и пользовательские компании, использующие искусственный интеллект для оценки кандидатов, найма, мониторинга производительности или планирования смен, сталкиваются с увеличением требований к прозрачности и соответствию. Это особенно влияет на проектирование процессов в управлении временной рабочей силой в крупном масштабе.
Германия: обновления коллективных договоров и операционные последствия с 2026 года
Германия является одной из стран с самым строгим контролем на рынке временной рабочей силы. С января 2026 года коллективные договоры DGB/GVP будут обновлены, чтобы заменить предыдущую структуру. Эти обновления создадут прямую нагрузку по соблюдению для агентств, предоставляющих персонал в Германию, и компаний, использующих этих работников.
Основные моменты
- Контракты на фиксированный срок: Возможность заключения контрактов на фиксированный срок до 2 лет без объективного обоснования (при определенных условиях); исключительный период до 31 декабря 2027 года с определенными переходными положениями (для бывших членов BAP).
- Сроки уведомления: Первые 3 месяца — 1 неделя; от 4 до 6 месяцев — 2 недели; далее структура, приближающаяся к общему правовому режиму.
- Форма контракта: Стандартизированные положения, такие как оформление в текстовом виде и автоматическое прекращение при выходе на пенсию.
Что это означает на практике? Компании, планирующие аренду персонала в Германии, должны ответить не только на вопрос «смогу ли я выполнить работу?», но и на какой тариф, какой набор контрактов, какую структуру уведомлений/уведомлений они будут действовать. В противном случае неправильное применение тарифа или недостаточная архитектура контракта могут вызвать несоответствие в «равном обращении».
Нидерланды: давление на неправильную структуру фрилансеров и лицензирование с 2028 года
Одним из самых критических рисков в области поставки персонала в Нидерландах является размытость границы между моделью агентства и структурами фрилансеров/ZZP. С 2025 года проверки «deemed employment» (фактическая работа) становятся более заметными.
Wet VBAR: подход к уточнению классификации
Хотя проектная работа распространена, может возникнуть предположение о «трудовых» отношениях для лиц, чья почасовая заработная плата ниже определенных порогов или фактически зависимых работников. Этот подход делает модели «начинающих подрядчиков, работающих фактически» рискованными.
2028: обязательное лицензирование для агентств
Нидерланды также планируют ввести обязанность лицензирования для агентств с 1 января 2028 года. Процесс включает этапы регистрации в конце 2026 — начале 2027 года и подачи заявок до июля 2027 года. В случае деятельности без лицензии могут возникнуть административные санкции и риски по контрактам.
Вывод для Нидерландов таков: если вы хотите «гибко» управлять рабочей силой, необходимо организовать это с помощью правильных инструментов, таких как агентство/EOR/временный работник, не основываясь на неправильной классификации (выглядя как фрилансер, но работая как работник).
Швеция: право на постоянное трудоустройство через 2 года и исключение по равной заработной плате
Регулирование в отношении работников агентств в Швеции формируется с точки зрения обеспечения занятости и перехода к постоянному трудоустройству. С изменениями, внесенными в 2022 году, временные работники агентств получают право на постоянное трудоустройство через 2 года.
Кроме того, в некоторых моделях работник агентства может находиться в «постоянном штате» агентства и получать зарплату между назначениями, что может привести к исключению в применении равной заработной платы. Такие исключения напрямую влияют на структуру контракта, модель заработной платы и финансовые расчеты пользователя.
Выявленные различия в практике в других странах (выбранные темы)
Страны ЕС обновляют свои правила под разными приоритетами в рамках одной и той же директивы. Некоторые примеры, которые выделяются в период с 2025 по 2026 годы:
- Дания: Обязанности по регистрации времени (time registration) в 2025 году; в 2026 году усиление документации RUT для иностранных подрядчиков увеличивает нагрузку на соблюдение, особенно в краткосрочных мобильных командах.
- Италия: С начала 2025 года становятся актуальными более гибкие подходы к организации труда (упрощение процессов увольнения, гибкость в определенных пределах).
- Чешская Республика: Изменения, такие как продление испытательного срока и начало уведомления с «доставки уведомления», влияют на управление контрактами с 2025 года.
- Франция/Испания/Португалия: В то время как продолжается соответствующая рамка директивам ЕС, в Португалии в 2025 году будут обновления в таких областях, как условия проживания для временных работников.
6 критических контрольных списков, определяющих «юридические пределы»
При планировании аренды персонала в странах ЕС необходимо прояснить следующие 6 пунктов для каждой страны. Это составляет корень большинства несоответствий:
- 1) Тип отношений: Временная работа агентств, временный работник, EOR/Payroll или настоящий независимый подрядчик?
- 2) Объем равного обращения: Как будет установлена заработная плата, дополнительные льготы, отпуск, рабочие часы и определение аналогов? Существует ли квалификационный период?
- 3) Пределы сроков/продлений: Существуют ли максимальные сроки назначения для одной и той же должности или ограничения на «цепочку»?
- 4) Лицензия/регистрация: Нужна ли лицензия для агентства? Каковы обязательства по регистрации и отчетности?
- 5) Коллективный договор/тариф: Существует ли обязательный тариф в пользовательском секторе или со стороны агентства? В таких странах, как Германия, тарифы играют критическую роль.
- 6) Контроль и сертификация: Как будет обеспечиваться уведомление о рабочих условиях, регистрация времени, прозрачность заработной платы, цифровые документы (такие как ESSPASS) и соответствие данным/AI?
Стоимость и налоговый аспект: почему «выглядящая дешевая модель» может стать дорогой?
Аренда персонала на первый взгляд превращает фиксированные затраты в переменные. Однако, если игнорировать юридические пределы, затраты могут быстро возрасти:
- Обратные разницы в заработной плате: Нарушение равного обращения может привести к обратным требованиям по аналогичной заработной плате/дополнительным льготам.
- Риск налогов и социального обеспечения: В случае неправильной классификации (особенно если работник был организован как подрядчик, но является зависимым работником) могут возникнуть задолженности по социальному обеспечению/взносам и налогам.
- Административные штрафы и приостановка деятельности: Деятельность без лицензии, недостаточная регистрация/уведомление или нарушение национальных обязательств вызывает санкции.
- Операционные перебои: В случае проверки или спора проект может остановиться, что приведет к штрафам за задержку в контрактах с клиентами.
Поэтому, хотя аренда персонала может рассматриваться как инструмент «оптимизации затрат», основой оптимизации является соблюдение. Оптимизация, проведенная без соблюдения, обычно неустойчива.
Как Corpenza добавляет ценность в этом процессе?
Аренда персонала и управление мобильными командами в ЕС одновременно затрагивают слои права, заработной платы, социального обеспечения, миграции/вида на жительство и корпоративности. Подход Corpenza сосредоточен на объединении этих слоев в едином операционном плане:
- Выбор модели на уровне стран: Что более правильно: временная работа агентств, модель временного работника или организация EOR/payroll; оценка рисков и затрат в совокупности.
- Согласованная архитектура контрактов и процессов: Создание операционного «контрольного списка» для равного обращения, прозрачных условий, уведомлений и необходимой документации.
- Интеграция международной заработной платы, бухгалтерии и отчетности: Организация заработной платы/EOR, бухгалтерии и затрат на рабочую силу в соответствии с требованиями страны.
- Процессы мобильности и вида на жительство: Трансграничная работа и долгосрочные назначения в ЕС становятся частью основного плана, а не вторичным риском.
Особенно в странах с высокими тарифами и дисциплиной процессов, таких как Германия, или на рынках с растущим давлением на лицензирование/классификацию, профессиональная поддержка часто становится не «дополнительными затратами», а слоем безопасности, предотвращающим споры и задержки.
Заключение: аренда персонала в ЕС — это не «одна модель», а «система, основанная на стране».
Директива о временной работе агентств обеспечивает основные гарантии по всему ЕС; однако реальными определяющими факторами юридических пределов являются национальное законодательство, коллективные договоры и практики контроля. Шаги, такие как прозрачность заработной платы, цифровая переносимость социального обеспечения и лицензирование агентств в период с 2025 по 2028 годы, делают аренду персонала более измеримой и поддающейся контролю.
Поэтому компании должны инвестировать в «архитектуру соблюдения» так же, как и в «скорость», когда они расширяют гибкую рабочую силу в ЕС. Правильно организованная модель делает затраты предсказуемыми и обеспечивает устойчивый рост.
Отказ от ответственности (Disclaimer)
Этот контент предназначен только для общей информации; не является юридической, финансовой или налоговой консультацией. Законодательство и практика могут различаться в зависимости от страны, сектора и конкретного случая; кроме того, обновления в период с 2025 по 2028 годы могут вступать в силу в разные даты. Мы всегда рекомендуем проверять официальные источники органов власти соответствующей страны и актуальные регламенты, а также получать профессиональную поддержку, соответствующую вашей конкретной ситуации.
