Para las empresas turcas, enviar personal al extranjero, emplear trabajadores a distancia o formar equipos en diferentes países ya no es una excepción, sino la nueva normalidad. Sin embargo, la parte más difícil del trabajo a menudo no es la «persona», sino el cumplimiento de nómina y fiscal. A medida que nos acercamos a 2026, las reglas fiscales y las tecnologías de nómina a nivel global están cambiando rápidamente, lo que crea un área de riesgo serio para los CFO, los equipos de recursos humanos y los gerentes de movilidad global.
¿Qué Significa el Servicio de Nómina para los Trabajadores en el Extranjero?
Cuando una empresa turca comienza a emplear a un trabajador en Alemania, Países Bajos o EE. UU., se convierte en “empleador” según la legislación fiscal y de seguridad social de ese país. Sin embargo, a menudo no tiene una empresa o infraestructura contable en el país correspondiente. En este punto, entran en juego los proveedores de nómina global y los modelos de Employer of Record (EOR) / PEO.
En general, el “servicio de nómina para trabajadores en el extranjero” incluye:
- Cálculo de nómina local y producción de recibos de nómina (payslip) en la moneda y el idioma del país donde se trabaja
- Cálculo y pago de retenciones de impuesto sobre la renta y contribuciones a la seguridad social (parte del trabajador + parte del empleador) de acuerdo con la legislación local
- Realización de notificaciones y declaraciones obligatorias a la oficina de impuestos y a las instituciones de seguridad social
- En el modelo EOR, el proveedor de nómina asume el rol de empleador legal; mientras que la empresa turca continúa gestionando el trabajo diario y el rendimiento
Las fuentes internacionales subrayan que cada país tiene códigos fiscales, reglas de seguridad social y obligaciones de reporte muy diferentes. Intentar gestionar esta complejidad por sí mismo puede ser costoso y conlleva serios riesgos de sanción. Los proveedores de nómina global asumen esta carga con redes de expertos locales y sistemas que se actualizan a medida que cambia la legislación.
Desde la perspectiva de la empresa turca, el “servicio de nómina” se basa en: delegar las obligaciones de nómina y fiscales en el país donde se encuentra el trabajador, para reducir tanto el riesgo legal como para simplificar los procesos contables/recursos humanos.
Obligaciones Fiscales de los Trabajadores en el Extranjero: Conceptos Básicos
Residencia Fiscal (Tax Residency)
En casi todos los países, hay dos principios básicos:
- Personas con residencia fiscal: Generalmente, se gravan sobre todos los ingresos a nivel mundial en ese país.
- Personas sin residencia fiscal: Generalmente, solo se gravan sobre los ingresos de origen local (obtenidos allí).
Por ejemplo; si su empleado todavía se considera residente fiscal en Turquía, Turquía tiene teóricamente el derecho a gravar los ingresos salariales a nivel mundial. Sin embargo, si el empleado trabaja efectivamente en Alemania, Alemania también querrá gravar esos ingresos. Aquí entran en juego los acuerdos para evitar la doble imposición.
Fuente de Ingresos y el Principio de “Impuesto Donde se Trabaja”
La regla básica en la práctica internacional es: Los ingresos salariales se consideran generados en el país donde se realiza el trabajo. Por lo tanto;
- Si su empleado trabaja a distancia desde Alemania, Alemania generalmente solicitará impuestos sobre esos ingresos.
- Aun si su empresa no tiene una oficina en Alemania, es posible que deba registrarse como empleador para impuestos y seguridad social debido a este empleado.
- La misma lógica se aplica a la nómina en múltiples estados en EE. UU.: Donde el empleado trabaja efectivamente, se requiere registro de nómina y retenciones en ese estado.
A nivel internacional, estas obligaciones generalmente se gestionan de la siguiente manera:
- Estableciendo una empresa local en el país correspondiente para gestionar la nómina internamente
- O ejecutando la nómina local externamente a través de un proveedor de nómina global/EOR
Acuerdos para Evitar la Doble Imposición y la Regla de 183 Días
Los Acuerdos para Evitar la Doble Imposición (DTA) firmados entre muchos países tienen como objetivo evitar que los trabajadores paguen impuestos dos veces sobre los mismos ingresos. Los temas que se encuentran con frecuencia en la práctica incluyen:
- Regla de 183 días: Si un empleado viaja a un país específico durante menos de 183 días en un año calendario y se cumplen algunas condiciones adicionales (por ejemplo, si el salario es pagado por un empleador en otro país, etc.), ese país a veces renuncia al derecho a gravar.
- Crédito fiscal o exención: El país de residencia del empleado puede deducir el impuesto pagado en el extranjero como crédito o puede eximir el ingreso correspondiente.
- Gestión de documentos adicionales: En la parte de nómina, generalmente se requiere recolección de documentos de residencia, aplicación de tasas de acuerdo y uso de los códigos de tratado correctos en las declaraciones.
Para las empresas que utilizan servicios de nómina global, esto significa: No es suficiente calcular solo el salario bruto y el salario neto; se debe realizar la retención de impuestos correcta según las disposiciones del DTA en el país correcto y, cuando sea necesario, se deben preparar las declaraciones correctas en nombre del empleado.
Obligaciones del Empleador para Trabajadores en el Extranjero
Aunque los detalles varían según el país, las fuentes de nómina global apuntan a algunas obligaciones recurrentes en casi todas partes:
- Registro como empleador en cada país donde el empleado trabaja efectivamente
- De acuerdo con la legislación local:
- Realizar y pagar retenciones de impuesto sobre la renta
- Calcular y pagar contribuciones a la seguridad social (parte del trabajador y parte del empleador)
- Presentar declaraciones de impuestos y seguros de manera regular (mensual, trimestral, anual)
- Conservar los registros de nómina y personal en la mayoría de los países durante al menos 5-7 años y mantenerlos listos para auditoría
Puede gestionar estas tareas de dos maneras:
- Nómina interna: Establece su propio software de nómina, contabilidad y equipo de recursos humanos en cada país. Puede ser lógico para empresas de gran volumen y gran escala; sin embargo, debe seguir los cambios legislativos y gestionar todos los riesgos internamente.
- Externalización de nómina global/EOR: El cálculo de la nómina, los pagos de impuestos y seguridad social, y las notificaciones oficiales pasan en gran medida a ser responsabilidad del proveedor. La empresa se enfoca en la financiación de la nómina, el control interno y la gestión de empleados.
En ambos modelos, la seguridad de los datos, los procesos de control interno y la comunicación con los empleados siguen siendo responsabilidad de la empresa. Por lo tanto, la selección de socios y la estructura del contrato se vuelven críticas.
2026 en el Horizonte: ¿Qué Está Cambiando en Nómina Global y Fiscalidad?
2026 se perfila como un punto de inflexión para el mundo de la nómina global. Nuevas regulaciones y una ola tecnológica que se implementarán en diferentes países también tendrán repercusiones para las empresas turcas con trabajadores en el extranjero.
Cambios en la Reporte y Fiscalidad Provenientes de EE. UU. (OBBBA)
La “One Big Beautiful Bill Act (OBBBA)”, que fue aprobada en EE. UU. y se implementará gradualmente a partir de 2026, prevé cambios significativos en la reporte de información y en los formularios de nómina. Estas regulaciones pueden afectar indirectamente a las empresas turcas que tienen empleados, contratistas o filiales en EE. UU.
Puntos destacados:
- Aumento del umbral en los formularios de información: En formularios como 1099-MISC y 1099-NEC, el umbral de reporte aumentará de 600 USD a 2,000 USD a partir de 2026. Esto reduce la carga de reporte para pagos de bajo monto, pero obliga a actualizar los umbrales en el software de nómina y contabilidad.
- Campos adicionales en el formulario W-2 y formularios similares: Por ejemplo, se agregarán líneas de reporte más detalladas para horas extra, propinas o ciertos beneficios. Esto también requiere que el cierre de nómina a fin de año 2026 tenga el software y controles internos actualizados.
- Impuesto sobre el consumo del 1% en ciertas transferencias a personas extranjeras: A partir de 2026, puede surgir un costo fiscal adicional en ciertas transferencias de fondos al extranjero.
Si su empresa turca emplea trabajadores en EE. UU. o gestiona nómina a través de una filial allí, debe planificar las actualizaciones del sistema antes de 2026 junto con su proveedor de nómina global.
Cambios en el Certificado de Salario en Suiza 2026: Un Ejemplo
La Administración Federal de Impuestos de Suiza actualizará su guía sobre certificados de salario a partir del 1 de enero de 2026. Por ejemplo, el monto de reembolso por kilómetro para viajes de trabajo en vehículo privado aumentará a 0,75 CHF y cambiará la forma en que se eximen o declaran ciertos beneficios. Para más detalles, se puede consultar el análisis de cambios en el certificado de salario 2026 de la Administración Federal de Impuestos de Suiza.
Este tipo de actualizaciones basadas en el país no solo son críticas para las empresas que tienen empleados allí, sino que también destacan la capacidad de actualización automática de los softwares de nómina global.
Aumento en los Límites de Seguridad Social y Efecto en Costos
Particularmente en sistemas como el de EE. UU., se esperan aumentos en los límites de salarios sujetos a contribuciones a la seguridad social en 2026. Esto significa para el personal extranjero sujeto a nómina en ese país:
- Aumento en los costos de seguridad social para el empleador
- Cambios en la planificación del salario neto del empleado
- Revisión en los presupuestos de expatriados y cálculos de TCO (costo total de propiedad)
Similar dinámicas surgen cada año en muchos países europeos en forma de actualizaciones de tasas de contribuciones e impuestos.
La Confidencialidad de la Nómina y las Reglas de Protección de Datos se Endurecen
Las fuentes internacionales advierten que hasta 2026, los requisitos de confidencialidad y seguridad de los datos en torno a los datos de nómina y recursos humanos se volverán aún más estrictos. En particular:
- Expansión de regímenes similares a GDPR
- Nuevas reglas de minimización de datos y control de acceso a nivel estatal y nacional
- Obligación de los proveedores de nómina de cumplir con los principios de “privacidad por diseño” y “privacidad por defecto”
Al elegir un proveedor de nómina global, no solo se debe considerar la experiencia en impuestos y nómina, sino también aspectos como cumplimiento de KVKK / GDPR, infraestructura de encriptación, ubicación de centros de datos.
Hacia 2026: Tecnología de Nómina, IA y Cumplimiento en Tiempo Real
Varios informes internacionales prevén que para 2026, las operaciones de nómina global se configurarán en torno a tres ejes tecnológicos principales: Inteligencia Artificial, sistemas basados en la nube y nómina en tiempo real.
Nómina Asistida por IA y “Cumplimiento Continuo”
Las plataformas de nómina global de nueva generación extraen automáticamente cambios en la legislación fiscal y laboral de cada país; la capa de IA crea valor en las siguientes áreas:
- Escaneando cambios legislativos y proponiendo actualizaciones automáticas de reglas
- Detectando movimientos inusuales en la nómina para proporcionar alertas tempranas y captura de errores
- Simulando costos en diferentes países para generar análisis predictivos para paquetes de expatriados y políticas de trabajo remoto
Desde la perspectiva de 2026, el objetivo es proporcionar datos de nómina actualizados, continuos y listos para auditoría en lugar de simplemente “generar nómina al final de cada mes”.
Plataformas de Nómina Global Basadas en la Nube
La nube se está convirtiendo en la infraestructura básica de la nómina moderna. A nivel global:
- Los empleados en múltiples países se gestionan desde una plataforma central.
- Las actualizaciones de reglas fiscales y de seguridad social se reflejan automáticamente en el sistema por parte del proveedor de la plataforma.
- Los sistemas de recursos humanos, finanzas y contabilidad (ERP, HRIS, etc.) trabajan en integración, reduciendo errores manuales.
Esta estructura ofrece una ventaja significativa en términos de transparencia y eficiencia, especialmente para empresas con más de 10 países de empleados.
Nómina en Tiempo Real y Expectativa de Transparencia
Las expectativas también están aumentando del lado del empleado. Para 2026, en muchos mercados:
- Los empleados podrán ver los datos de nómina en tiempo real a través de aplicaciones móviles
- Las deducciones de impuestos, contribuciones y beneficios se presentarán en un formato transparente y comprensible
- Nuevos modelos como el pago a demanda se están popularizando
Esto también requiere repensar los procesos de nómina en términos de inversión tecnológica y experiencia del usuario (UX).
Gestión de Costos Fiscales y Riesgos con Servicio de Nómina
Los procesos de nómina mal estructurados para trabajadores en el extranjero generan tres categorías principales de costos:
- Costo directo: Tasas impositivas incorrectas, contribuciones a la seguridad social no pagadas, beneficios mal estructurados.
- Riesgo de sanciones e intereses: Varía de un país a otro, pero puede haber altas tasas de sanciones e intereses por retenciones y declaraciones faltantes.
- Riesgo de reputación: La falta de cumplimiento, especialmente en mercados con regulaciones estrictas (UE, EE. UU., Suiza, etc.), puede dañar la reputación de la marca y llevar a la pérdida de licencias/proyectos.
El costo de obtener servicios de nómina global/EOR generalmente se compone de los siguientes elementos:
- Tarifa mensual de nómina por persona (en algunos modelos, un porcentaje del salario)
- Tarifas de configuración para procesos de registro en el país
- Opcionalmente; tarifas de consultoría adicionales para asesoría fiscal de expatriados, procesos de inmigración y visa
Una estructura bien diseñada ofrece una solución mucho más eficiente y predecible en comparación con el costo de establecer una empresa local, especialmente para empresas turcas con pocos empleados en múltiples países.
¿Cómo Puede Corpenza Ayudar? (Nómina, EOR y Optimización Fiscal)
Corpenza es una estructura especializada en corporativización, permisos de residencia, visas doradas, contabilidad internacional, nómina (EOR) y arrendamiento de personal bajo el modelo de trabajador desplazado a nivel europeo y global. Puede utilizar esta experiencia en el proceso de preparación para la fiscalidad de los trabajadores en el extranjero y 2026 en tres dimensiones:
- Estrategia y estructuración: Analiza en qué país es más ventajoso establecer una empresa local y en qué país avanzar con EOR / nómina global; elabora una hoja de ruta considerando la residencia fiscal, DTA y acuerdos de seguridad social.
- Gestión operativa de nómina: De acuerdo con el modelo elegido; asegura la configuración de la nómina local, la apertura de registros de empleador y la correcta ejecución de las declaraciones fiscales y de seguridad social. De este modo, sus equipos de recursos humanos y finanzas pueden enfocarse en temas estratégicos.
- Optimización fiscal y de costos: Equilibra el costo total del empleador, el salario neto del empleado y el riesgo de cumplimiento en diferentes escenarios desde el modelo de trabajador desplazado hasta EOR. Ayuda a mantener su modelo actualizado siguiendo los cambios legislativos y tecnológicos que surgirán para 2026 y más allá.
Particularmente para empresas turcas con empleados en 5-10 países, pero que no desean establecer una empresa separada en cada país, la perspectiva de movilidad global de Corpenza y su experiencia en nómina/EOR pueden convertirse en una importante herramienta de reducción de riesgos y control de costos.
Conclusión: ¿Qué Hacer al Prepararse para 2026?
Para las empresas turcas que tienen empleados en el extranjero o que planean formar equipos a nivel global en un futuro cercano, 2026 representa tanto un año de riesgo como una oportunidad para modernizar procesos. En resumen:
- Aclare la residencia fiscal de sus empleados, dónde trabajan efectivamente y en qué países se requiere registro como empleador.
- Elija el modelo de nómina adecuado (empresa local, EOR, trabajador desplazado) considerando los acuerdos de doble imposición y seguridad social.
- Esté atento a los principales cambios que entrarán en vigor en 2026 (por ejemplo, OBBBA, actualizaciones del certificado de salario en Suiza, requisitos de protección de datos) y adapte su software y procesos de nómina desde ahora.
- Evalúe soluciones de nómina global basadas en IA y en la nube para establecer una estructura transparente, escalable y lista para auditoría.
- Considere trabajar con un socio especializado en movilidad internacional y nómina como Corpenza para reducir riesgos legales, financieros y operativos.
Una arquitectura de nómina global bien planificada no solo le ayuda a evitar sanciones, sino que también mejora su capacidad para atraer talento y construir una marca de empleador competitiva en diferentes países.
Descargo de Responsabilidad
Este artículo se ha preparado con fines informativos generales. La información aquí contenida no constituye asesoría legal, financiera o fiscal. Las leyes fiscales, de seguridad social y laborales de los países pueden cambiar con frecuencia; además, la situación de cada empresa y empleado es única. Es importante que revise la legislación oficial actual y los anuncios del país correspondiente antes de tomar cualquier decisión y, si es necesario, busque apoyo profesional de un abogado, asesor financiero o consultor fiscal. Corpenza no puede ser considerada responsable de las consecuencias de las decisiones tomadas basadas en la información contenida en este texto.
