نقاط مهمة للعمل في أوروبا مع العمال المرسلين

شركتكم تفوز بمشروع، وتحتاجون بسرعة إلى إرسال فريق إلى الموقع في أوروبا. لكن كل بلد لديه قوانين عمل مختلفة، والتزامات الرواتب، والضمان الاجتماعي، وإشعارات. حتى خطأ بسيط في النموذج يمكن أن يؤدي إلى غرامات تصل إلى عشرات الآلاف من اليوروهات، أو توقف المشروع، أو تدقيق ضريبي.

في هذه النقطة بالذات، يصبح نموذج العمال المرسلين أحد أكثر الأدوات هيكلية ووضوحًا قانونيًا لتوظيف الموظفين مؤقتًا في أوروبا. ومع ذلك، فإن سوء فهم هذا النظام يمكن أن يؤدي إلى مخاطر خطيرة لكل من صاحب العمل والموظف.

ما هو العمال المرسلون، وما ليسوا عليه؟

العمال المرسلون هم الموظفون الذين يتم إرسالهم مؤقتًا إلى دولة أخرى من دول الاتحاد الأوروبي أو المنطقة الاقتصادية الأوروبية (EEA) لتقديم الخدمة بناءً على طلب صاحب العمل ونيابة عنه. النقاط الحرجة هنا هي:

• يستمر الموظف في علاقة العمل مع صاحب العمل في بلده.
• يتم العمل فعليًا في دولة أخرى من دول الاتحاد الأوروبي / المنطقة الاقتصادية الأوروبية.
• المدة مؤقتة؛ ليست هجرة دائمة أو تغيير بلد.

الشخص الذي يذهب بمبادرة شخصية إلى دولة أخرى من دول الاتحاد الأوروبي للبحث عن عمل أو الذي يوقع عقد عمل جديد هناك ليس عاملًا مرسلًا؛ بل يدخل في فئة العمال المهاجرين. بالإضافة إلى ذلك، العاملون لحسابهم الخاص أيضًا خارج نطاق توجيه العمال المرسلين.

الإطار القانوني لنظام العمال المرسلين في الاتحاد الأوروبي

يهدف نظام العمال المرسلين في الاتحاد الأوروبي إلى حماية حرية تنقل الخدمات، ومنع استغلال العمال و”الضغط الاجتماعي”.

التنظيمات الأساسية:

• توجيه العمال المرسلين 96/71/EC: التوجيه الرئيسي لعام 1996؛ يحدد أي شروط عمل دنيا ستطبق في الدولة المضيفة.
• التوجيه (EU) 2018/957: مراجعة عام 2018؛ يقدم تحديثات مهمة لصالح العمال في مجالات الأجور والإرسال طويل الأمد.
• توجيه التنفيذ 2014/67/EU: توجيه التنفيذ لعام 2014؛ يعزز عمليات التفتيش، ويستهدف هياكل الإرسال الوهمية.

تشكل هذه التوجيهات إطارًا ساريًا أيضًا لدول المنطقة الاقتصادية الأوروبية (آيسلندا، ليختنشتاين، النرويج) بجانب دول الاتحاد الأوروبي.

الحقوق الأساسية للموظفين كعمال مرسلين

في نموذج العمال المرسلين، لا يزال الموظف مرتبطًا بصاحب العمل في بلده. ومع ذلك، أثناء العمل في الدولة المضيفة، يتم تطبيق الشروط الأكثر ملاءمة وحماية للدولة المضيفة. هذه مسؤولية كبيرة على أصحاب العمل.

الحقوق الرئيسية التي يستفيد منها العمال المرسلون في الدولة المضيفة:

• الأجور ونسب العمل الإضافي (الحد الأدنى للأجور، جداول الأجور في الاتفاقيات الجماعية القطاعية)
• أقصى ساعات العمل وأدنى فترات الراحة
• إجازة سنوية مدفوعة الأجر
• شروط التوظيف (خصوصًا للموظفين المعينين من خلال وكالات التوظيف المؤقتة)
• معايير الصحة والسلامة المهنية
• أحكام الحماية للنساء الحوامل، والنساء بعد الولادة، والأطفال والشباب
• حظر التمييز وقواعد المعاملة المتساوية

خصوصًا في قطاع البناء وأعمال البناء، إذا كانت هناك اتفاقيات جماعية “أعلنت عن صلاحية عالمية” في الدولة المضيفة، فإن الأجور وظروف العمل فيها تكون ملزمة أيضًا للعمال المرسلين.

أنواع العمال المرسلين: في أي حالة أي وضع؟

تعرف القوانين الأوروبية وضع العمال المرسلين في ثلاثة سيناريوهات رئيسية:

• الإرسال المباشر: يرسل صاحب العمل موظفه إلى دولة عضو أخرى لتقديم الخدمة لحسابه وإدارته.
• الإرسال داخل المجموعة: يتم إرسال الموظف مؤقتًا إلى شركة أخرى في دولة أخرى تنتمي إلى نفس المجموعة.
• الإرسال عبر وكالات الوساطة: توفر وكالة التوظيف المؤقتة أو شركة الموارد البشرية تعيين الموظف لدى “صاحب العمل المستخدم” في دولة أخرى.

في كل سيناريو، قد تتضمن مسؤوليات صاحب العمل المرسل والتزامات الإشعار في الدولة المضيفة تفاصيل مختلفة. لذلك، يجب إعداد نموذج الإرسال بشكل صحيح من البداية.

قاعدة 12 شهرًا (وتمديد 18 شهرًا): الإرسال طويل الأمد

أحد العناصر الأكثر أهمية في مراجعة 2018 هو مفهوم “الإرسال طويل الأمد”. بشكل عام:

• مدة الإرسال القياسية: حتى 12 شهرًا
• تمديد مبرر: حتى 18 شهرًا

إذا تجاوز الموظف هذه الفترات لنفس الوظيفة ونفس المهمة، فإن جميع شروط العمل تقريبًا للدولة المضيفة تُطبق، وليس فقط “الشروط الأساسية”.

حتى في هذه الحالة، تبقى استثناءان:

• شروط وإجراءات بدء وانتهاء عقد العمل
• أحكام صناديق التقاعد المهنية التكميلية

في الممارسة العملية، يعني هذا أن مهندسًا تم إرساله إلى ألمانيا لمدة 16 شهرًا يجب أن يكون لديه شروط عمل مشابهة تقريبًا للعامل المحلي. يجب إعادة هيكلة الرواتب، والمزايا، وبنية العقد وفقًا لذلك.

عملية الإرسال: الإشعار، الضمان الاجتماعي، والخطوات الأخرى

1. التزامات الإشعار المسبق

تتطلب معظم دول الاتحاد الأوروبي من صاحب العمل تقديم إشعار رسمي مسبق لتعيين العمال المرسلين. يجب أن يتضمن الإشعار:

• هوية الموظف ومعلومات الاتصال،
• مكان العمل ومدة العمل،
• نوع العمل ومتلقي الخدمة،
• الأجر وظروف العمل

على سبيل المثال، في أيرلندا، يجب على الموظف تقديم “نموذج الإقرار” قبل بدء العمل. عدم تقديم هذا النموذج يعد جريمة وقد يؤدي إلى غرامة تصل إلى 5000 يورو. وبالمثل، يمكن أن تواجه دول أخرى غرامات إدارية مرتفعة وحتى توقف العمل.

2. شروط الضمان الاجتماعي (A1 / القابلية للنقل)

القاعدة العامة هي أن العمال المرسلين يجب أن يظلوا مرتبطين بنظام الضمان الاجتماعي في بلدهم. لهذا:

• يُتوقع أن يكون الموظف مسجلاً في نظام الضمان الاجتماعي في بلده لمدة شهر واحد على الأقل قبل الإرسال.
• في حالات الإرسال داخل الاتحاد الأوروبي، يتم الحصول على شهادة A1 (أو ما يعادلها) من البلد الأصلي.

إذا لم يكن الأمر كذلك، قد ترغب الدولة المضيفة في إدراج الموظف في نظام الضمان الاجتماعي الخاص بها، مما يمكن أن يغير الصورة تمامًا من حيث التكلفة والامتثال.

في أي القطاعات يكون العمال المرسلون أكثر شيوعًا؟

تشمل المجالات التي تتركز فيها استخدام العمال المرسلين في جميع أنحاء الاتحاد الأوروبي:

• مشاريع البناء والبنية التحتية
• الصناعات وأعمال التجميع (الطاقة، الآلات، صناعة السيارات وما إلى ذلك)
• تكنولوجيا المعلومات والهندسة (خصوصًا التثبيتات الميدانية القائمة على المشاريع)
• النقل البري واللوجستيات

النقل البري وحزمة التنقل

في النقل البري، بالإضافة إلى القواعد العامة للعمال المرسلين، تدخل قواعد خاصة ضمن التوجيه 2020/1057 (حزمة التنقل I) حيز التنفيذ. اعتبارًا من 2 فبراير 2022:

• تطبق قواعد خاصة على السائقين الذين يتم توظيفهم في دولة عضو ويقدمون الخدمة في دولة عضو أخرى.
• هناك أنظمة مختلفة للنقل الداخلي، والنقل الثنائي، والعبور.

هذا المجال هو قطاع يتم فيه مراقبة صارمة وفرض غرامات عالية على المخالفات. تعتبر إدارة الامتثال أمرًا حيويًا للشركات التي تمتلك أسطولًا دوليًا.

النطاق في أوروبا والمنطقة الاقتصادية الأوروبية: ليس فقط الاتحاد الأوروبي

تشمل توجيهات العمال المرسلين ليس فقط دول الاتحاد الأوروبي، ولكن أيضًا دول المنطقة الاقتصادية الأوروبية (EEA). أي:

• دول الاتحاد الأوروبي +
• آيسلندا، ليختنشتاين، النرويج

توجد أيضًا قواعد مشابهة للإرسال والتزامات الإشعار في هذه الدول. أما سويسرا، فتطبق نظامًا مشابهًا ولكنه منفصل من خلال اتفاقيات ثنائية خاصة بها.

أرقام حول العمال المرسلين: لماذا هي مهمة جدًا؟

لم يعد نظام العمال المرسلين في الاتحاد الأوروبي تطبيقًا نادرًا، بل أصبح نموذج عمل شائع:

• يتم إجراء 3.6 مليون عملية إرسال سنويًا.
• حوالي 2.6 مليون موظف يعملون بوضع العمال المرسلين.
• من بينهم حوالي 1.2 مليون يعملون بنشاط في دولتين أو أكثر.

هذا الحجم يدفع المنظمين لمراقبة الموضوع عن كثب وتضييق آليات العقوبات. يمكن أن يؤدي نقص وثيقة يبدو “بسيطًا” للشركات إلى مخاطر امتثال كبيرة.

الاعتقادات الشائعة: هل هو عامل مهاجر أم عامل مرسل؟

أكثر الارتباكات شيوعًا في التطبيق تحدث بين مفهوم العمال المرسلين والعمال المهاجرين.

• العمال المرسلون: يستمرون في علاقة العمل مع الشركة في بلدهم، الخدمة مؤقتة، المدة محدودة، تعتمد على المشروع أو العقد.
• العمال المهاجرون: يبحثون عن عمل في دولة أخرى بمبادرة شخصية، عادة ما يوقعون عقد عمل محلي، ويهدفون إلى الاستقرار الدائم أو المتوسط إلى الطويل الأمد.

هذا الفرق له نتائج جذرية من حيث القانون العمالي المطبق، ونظام الضرائب والضمان الاجتماعي. يمكن أن يؤدي التصنيف الخاطئ إلى مخاطر متعلقة بالضرائب، والتأمين، والغرامات.

نقاط مهمة لأصحاب العمل: الامتثال، التكلفة، والجانب الضريبي

يمكن أن يكون العمال المرسلون مفيدين جدًا من حيث التكلفة والكفاءة عند تصميمهم بشكل صحيح. ومع ذلك، يجب توضيح النقاط التالية في مرحلة التصميم:

• مدة التعيين: إذا تم تجاوز الحد الزمني 12/18 شهرًا، يجب أن تكون مستعدًا لشروط التوظيف الكاملة في الدولة المضيفة.
• سياسة الأجور: تحليل ما إذا كانت الأجور في بلدك تلبي الحد الأدنى للأجور وأحكام الاتفاقيات الجماعية في الدولة المضيفة.
• هيكل الرواتب: أي بلد يتسبب في ضرائب، وما هي مخاطر الازدواج الضريبي؟ ضع في اعتبارك الاتفاقيات الضريبية الثنائية.
• الضمان الاجتماعي: شهادة A1 وإمكانية البقاء في نظام واحد لمدة تصل إلى 24 شهرًا؛ ماذا سيحدث بعد ذلك؛ كيفية حساب الفترات التراكمية.
• الالتزامات الإدارية: الإشعار المسبق، تعيين ممثل محلي، الاحتفاظ بالوثائق في موقع المشروع، عمليات تقديم الوثائق أثناء التفتيش.

بالنسبة للشركات التي ترسل موظفين إلى عدة دول، يصبح إدارة هذه العمليات يدويًا أمرًا مستحيلًا بشكل متزايد. هنا، أصبحت الرواتب الدولية (payroll/EOR) وإدارة الامتثال للعمال المرسلين مجالًا متخصصًا حيويًا.

تصميم استراتيجية العمال المرسلين بشكل صحيح مع Corpenza

تخصص Corpenza في:

• تأسيس الشركات (فتح مكتب جديد في بلد أو تأسيس شركة مشروع)،
• حلول تأشيرات الإقامة، والتأشيرات الذهبية، والمواطنة من خلال الاستثمار,
• نماذج الرواتب وEOR (صاحب العمل المسجل),
• تحسين الضرائب القائمة على تأجير الموظفين والعمال المرسلين,
• المحاسبة الدولية والتقارير

تخصصت في هذه المجالات.

المشكلات الشائعة التي تواجهها الشركات عند نقل الموظفين إلى أوروبا:

• عدم القدرة على تحديد متى يكون العمال المرسلون، ومتى يجب الانتقال إلى نموذج التوظيف المحلي،
• الاضطرار إلى التقديم على بوابات إشعار مختلفة في عدة دول، بلغات مختلفة،
• إنشاء هيكل الرواتب والضمان الاجتماعي بشكل خاطئ مما يؤدي إلى مخاطر ضريبية / تأمينية بأثر رجعي،
• في الأعمال القائمة على المشاريع، يؤدي فتح وإغلاق الشركات في كل دولة إلى تكاليف كبيرة وفقدان الوقت.

تقوم Corpenza بما يلي:

• تحليل أي نموذج عمل (عمال مرسلون، EOR، عقود محلية، تأجير موظفين) هو الأكثر فائدة في أي بلد من خلال استخراج مصفوفة الدولة المستهدفة.
• إذا لزم الأمر، تقوم بتفعيل نموذج EOR أو تأجير الموظفين الذي تم تحسينه من الناحية الضريبية والامتثال بدلاً من العمال المرسلين.
• تساعدك في إدارة الرواتب، والضمان الاجتماعي، والالتزامات القائمة على الإشعار من مركز واحد لضمان الامتثال أثناء عمليات التفتيش.

وبذلك، بينما تركز على تسليم المشروع وتطوير الأعمال، تدير فريق محترف الالتزامات القانونية والمالية في أوروبا من الخلفية.

نقاط مهمة للموظفين: ماذا يجب أن تضع في اعتبارك أثناء العمل كعامل مرسل في أوروبا؟

إذا كنت ذاهبًا إلى أوروبا بوضع العمال المرسلين، فركز على النقاط التالية:

• تأكد من أن مدة التعيين، والدولة (الدول)، ووصف العمل، والأجر واضحة في العقد الذي وقعت عليه.
• احصل على معلومات مسبقة حول الحد الأدنى للأجور، وساعات العمل الإضافي، وحقوق الإجازات في الدولة المضيفة.
• قد يُطلب منك في عملية تفتيش ميدانية تقديم عقد العمل، وشهادة A1، وإشعار التعيين; احتفظ بنسخة منها معك.
• تأكد من أن شروط الإقامة وبدل المعيشة (إن وجد) مكتوبة في العقد.
• كلما زادت مدة التعيين، تأكد من معرفة ما إذا كانت حالتك قد تغيرت (مثل تجاوز حد 12 شهرًا) من صاحب العمل.

معرفة حقوقك تساعدك في حماية نفسك وتساهم في إدارة عمليات الامتثال لصاحب العمل بشكل أكثر صحة.

النتيجة: تصميم نموذج العمال المرسلين بشكل صحيح يوفر مزايا طويلة الأمد

يعتبر العمال المرسلون أداة قوية للشركات التي تعمل في مشاريع قائمة على العمل في أوروبا. ومع ذلك:

• الإطار القانوني يت tightening بشكل متزايد،
• تزداد عمليات التفتيش،
• تتزايد العقوبات الإدارية والمالية.

من ناحية أخرى، فإن استراتيجية العمال المرسلين المصممة بشكل صحيح تتيح لك العمل في عدة دول في نفس الوقت، وتعيين فرقك بشكل مرن، والتحكم في التكاليف.

لذلك، إذا كنت تفكر في إرسال موظفين إلى أوروبا، أو إجراء عمليات متزامنة في دول مختلفة، أو تحسين الضرائب من خلال العمال المرسلين، فأنت بحاجة إلى نهج احترافي يأخذ في الاعتبار الجوانب القانونية والمالية بشكل شامل. تساعدك خبرة Corpenza في التوسع الدولي، والرواتب، والتنقل في تقليل المخاطر وتسهيل توسيع عملك.

إخلاء المسؤولية

تم إعداد هذه المقالة لأغراض إعلامية عامة. المعلومات هنا لا تشكل استشارة قانونية، مالية، أو ضريبية. قد تتغير تشريعات الاتحاد الأوروبي والتنظيمات الوطنية بمرور الوقت؛ تأكد من مراجعة المصادر الرسمية الحالية والجهات المعنية في كل حالة محددة. قبل اتخاذ قرارات بشأن العمال المرسلين، والضرائب، والضمان الاجتماعي، وقوانين الهجرة، يجب عليك الحصول على استشارة متخصصة من محترفين في هذا المجال تتعلق بك أو بشركتك.