الحدود القانونية لتأجير الموظفين في دول الاتحاد الأوروبي

يوفر “تأجير الموظفين” (temporary agency work) إدارة مرنة للطاقة الاستيعابية للشركات المتنامية في الاتحاد الأوروبي؛ ولكن نفس المرونة، إذا تم تصميمها بشكل خاطئ، يمكن أن تتحول إلى مخاطر تكاليف عالية. لأنه على الرغم من وجود إطار عام في جميع أنحاء الاتحاد الأوروبي (المعاملة المتساوية، الشفافية، حظر التمييز)، فإن “الحدود القانونية” الحقيقية تحدد على أساس كل دولة من حيث المدة، التجديد، الترخيص، التعريفات الجماعية وممارسات التفتيش.

في هذه المقالة، نتناول القواعد الأساسية في جميع أنحاء الاتحاد الأوروبي والتحديثات البارزة في الفترة من 2025 إلى 2028، وخاصة من خلال أمثلة من ألمانيا وهولندا والسويد. هدفنا هو توضيح الحدود القانونية للشركات التي ترسل فرقًا إلى الخارج، أو تعمل على مشاريع في الاتحاد الأوروبي، أو تخطط لتحسين التكاليف من خلال نموذج الرواتب / EOR أو نموذج العامل المرسل.

لماذا يصبح تأجير الموظفين موضوع “الحدود القانونية”؟

تأجير الموظفين هو نموذج يتم فيه توظيف العامل من قبل وكالة توظيف (agency) وتخصيصه مؤقتًا لشركة “مستخدمة” (user undertaking). في هذا النموذج، يتم جمع المخاطر عادة تحت ثلاثة عناوين:

• مخاطر التصنيف الخاطئ: حتى لو كان مكتوبًا في العقد “مستقل / مقاول”، يمكن أن تعتبر العلاقة العملية الفعلية “عمالة”. هذه الحالة تؤدي إلى مطالبات ضريبية، تأمين اجتماعي، غرامات ومطالبات حقوق بأثر رجعي.
• المعاملة المتساوية وتكافؤ الأجور: لا يمكن تشغيل العامل الوكالة بأجر / إجازة / مزايا أقل مقارنة بالموظفين الدائمين الذين يقومون بنفس العمل (تختلف الاستثناءات وفترات الانتقال حسب الدولة).
• حدود المدة، المبررات ومتطلبات الترخيص: تحد بعض الدول تأجير الموظفين لفترات معينة، تضع قيودًا على التجديدات أو تفرض متطلبات الترخيص / التسجيل على الوكالات.

باختصار، إذا لم يتم إنشاء عملية “القوى العاملة المؤقتة” بشكل صحيح، فإن تكلفة الامتثال يمكن أن تتجاوز الفائدة التشغيلية.

الإطار العام للاتحاد الأوروبي: ماذا يقدم توجيه العمل المؤقت (2008/104/EC)؟

تشكل الأساس القانوني لتأجير الموظفين في الاتحاد الأوروبي توجيه العمل المؤقت (2008/104/EC). تم نقل التوجيه إلى التشريعات الوطنية للدول الأعضاء؛ ولكن تختلف التفاصيل في التطبيق.

يعتمد هيكل التوجيه على ثلاثة مبادئ رئيسية:

• المعاملة المتساوية (equal treatment): يجب أن يتمتع العامل الوكالة، من حيث الأجر، وساعات العمل، والعمل الإضافي، والإجازات، وخصوصًا “ظروف العمل الأساسية”، بنفس الشروط التي يتمتع بها العامل المماثل في الشركة المستخدمة. في بعض الدول، يمكن أن يكون هناك “فترة انتظار / تأهيل” قصيرة أو تنظيم عبر اتفاقية العمل الجماعية.
• الشفافية والوصول إلى العمل: يتم منع الوكالات من مطالبة العمال برسوم البحث عن العمل. بالإضافة إلى ذلك، يجب على الشركة المستخدمة إبلاغ العمال الوكالة عن الوظائف الشاغرة عندما تكون مناسبة.
• بطلان المواد التي تمنع الانتقال المباشر إلى العمل: تعتبر أحكام العقود التي تمنع الشركة المستخدمة من توظيف العامل الوكالة مباشرة باطلة. يهدف هذا إلى الحفاظ على الحركة في السوق.

يقول التوجيه أيضًا: يمكن للدول الأعضاء تقييد تأجير الموظفين؛ ولكن يجب أن تقتصر هذه القيود على حماية العمال أو منع إساءة استخدام سوق العمل ويجب مراجعتها بانتظام.

يمكنك مراجعة الصفحة الرسمية للمفوضية الأوروبية للحصول على الإطار الرسمي للموضوع: العمال المؤقتين (المفوضية الأوروبية).

أين تبدأ “الحدود القانونية” على مستوى الدولة؟

يحدد توجيه الاتحاد الأوروبي الحد الأدنى من المعايير؛ وتظهر الحدود الحقيقية غالبًا في النقاط التالية:

• سياسة المدة والتجديد: الحد الأقصى لفترة التكليف، شروط التمديد وقواعد “إعادة التعيين لنفس المنصب”.
• التعريفات الجماعية: نطاق الأجور المطبق على عمال الوكالة، المدفوعات الإضافية، حقوق مشابهة للخبرة.
• متطلبات الترخيص / التسجيل للوكالة: عقوبات إدارية شديدة وخطر بطلان العقد في حالة النشاط بدون ترخيص.
• استثناءات الأجر المتساوي: في بعض الدول، إذا كان العامل الوكالة في “الرواتب الدائمة” للوكالة ويتلقى أجرًا بين المهام، قد يتم تطبيق “الأجر المتساوي” بشكل مختلف.
• ظروف العمل الشفافة: متطلبات الإبلاغ القياسية حول فترة التجربة، ساعات العمل، حظر العمل الجانبي.

الفترة من 2025 إلى 2028: الاتجاهات التي تؤثر على تأجير الموظفين في الاتحاد الأوروبي

في الفترة المقبلة، حتى بعض التنظيمات في الاتحاد الأوروبي التي تبدو خارج “تشريعات تأجير الموظفين” تؤثر على النموذج. لأن مجالات مثل الأجور، الشفافية في الإعلانات، التنقل، التفتيش وقابلية نقل الوثائق الرقمية تصبح أكثر وضوحًا.

شفافية الأجور (Pay Transparency Directive): تجعل “المعاملة المتساوية” قابلة للقياس

تدخل تطبيقات مثل نشر نطاقات الأجور وشرح معايير تحديد الأجور حيز التنفيذ تدريجيًا على مستوى الدول في الفترة من 2025 إلى 2026. هذه المقاربة تجعل مناقشات “الأجر المماثل” بين الوكالة / الشركة المستخدمة أكثر وضوحًا.

ESSPASS: قابلية النقل الرقمية للعمال المتنقلين (2026+)

تهدف مبادرات مثل European Social Security Pass (ESSPASS) إلى رقمنة الوثائق / إثبات الأهلية في العمل عبر الحدود. يمكن أن تؤدي زيادة التفتيش في العمال المرسلين أو التكليفات القصيرة إلى جعل الامتثال من حيث الوثائق أكثر أهمية.

قانون الذكاء الاصطناعي (AI Act) (أغسطس 2026): الشفافية في عمليات التوظيف والمراقبة

تزداد متطلبات الشفافية والامتثال عندما تستخدم الوكالات والشركات المستخدمة الذكاء الاصطناعي في تقييم المرشحين، التوظيف، مراقبة الأداء أو تخطيط الورديات. تؤثر هذه الحالة، خاصة في إدارة القوى العاملة المؤقتة على نطاق واسع، على تصميم العمليات.

ألمانيا: تحديثات الاتفاقيات الجماعية والتأثيرات التشغيلية اعتبارًا من 2026

تعتبر ألمانيا واحدة من الدول التي يتم فيها متابعة سوق العمل المؤقت عن كثب. اعتبارًا من يناير 2026، سيتم تحديث اتفاقيات DGB/GVP الجماعية لتحل محل الهيكل السابق. ستؤدي هذه التحديثات إلى عبء امتثال مباشر على الوكالات التي تخصص الموظفين لألمانيا والشركات التي تستخدم هؤلاء العمال.

العناوين البارزة

• عقود محددة المدة: إمكانية عقد محدد المدة تصل إلى عامين بدون مبرر موضوعي (في ظروف معينة)؛ فترة استثناء تمتد حتى 31 ديسمبر 2027 مع أحكام انتقالية معينة (للهياكل القديمة الأعضاء في BAP).
• فترات الإخطار: الأسبوع الأول لمدة 3 أشهر؛ أسبوعين بين 4-6 أشهر؛ بعد ذلك، هيكل يقترب من النظام القانوني العام.
• شكل العقد: أحكام موحدة مثل التعاقد بنص مكتوب وانتهاء تلقائي عند التقاعد.

ماذا يعني هذا عمليًا؟ يجب على الشركات التي تخطط لتأجير الموظفين في ألمانيا أن تجيب ليس فقط على سؤال “هل يمكنني القيام بالعمل؟” ولكن أيضًا أي تعريفة، أي مجموعة عقود، وأي هيكل للإخطار ستستخدمه. خلاف ذلك، يمكن أن يؤدي تطبيق التعريفة الخاطئة أو هيكل العقد غير المكتمل إلى تحفيز عدم الامتثال لـ “المعاملة المتساوية”.

هولندا: الضغط على نموذج العامل المستقل الخاطئ وفترة الترخيص 2028

واحدة من أخطر المخاطر في مجال تأجير الموظفين في هولندا هي تداخل الحدود بين نموذج الوكالة والهياكل المستقلة / ZZP. اعتبارًا من 2025، أصبحت عمليات التفتيش على “العمالة المفترضة” (deemed employment) أكثر وضوحًا.

Wet VBAR: نهج لتوضيح التصنيف

على الرغم من أن العمل القائم على المشاريع شائع، فإن الأشخاص الذين يحصلون على دخل بالساعة تحت عتبات معينة أو يعملون فعليًا كموظفين قد يكونون موضوعًا لافتراض “العمالة”. تجعل هذه المقاربة نماذج “تبدأ كمقاولين ولكن تعمل فعليًا” أكثر خطورة.

2028: متطلبات الترخيص للوكالات

تخطط هولندا أيضًا لفرض متطلبات الترخيص على الوكالات اعتبارًا من 1 يناير 2028. تتضمن العملية مراحل التسجيل في نهاية 2026 – بداية 2027 وتقديم الطلبات حتى يوليو 2027. في حالة النشاط بدون ترخيص، قد تظهر عقوبات إدارية ومخاطر تعاقدية.

الاستنتاج الخاص بهولندا هو: إذا كنت ترغب في إدارة القوى العاملة بشكل “مرن”، يجب عليك تأسيس المرونة دون الاعتماد على التصنيف الخاطئ (الظهور كمستقل ولكن العمل كموظف)، باستخدام أدوات صحيحة مثل الوكالة / EOR / العامل المرسل.

السويد: حق التوظيف الدائم بعد عامين واستثناء الأجر المتساوي

تتوجه تنظيمات العمال الوكالة في السويد نحو ضمان العمل ووجهة نظر الانتقال إلى التوظيف الدائم. مع التغييرات التي أجريت في عام 2022، تم تقديم آلية قوية مثل حق التوظيف الدائم للعامل الوكالة بعد عامين.

بالإضافة إلى ذلك، في بعض النماذج، قد يُعتبر العامل الوكالة في “الرواتب الدائمة” للوكالة ويتلقى أجرًا بين المهام، مما قد يؤدي إلى استثناء في تطبيق الأجر المتساوي. تؤثر هذه الأنواع من الاستثناءات مباشرة على هيكل العقد، نموذج الأجر وحساب تكاليف المستخدم.

اختلافات بارزة في التطبيقات في دول أخرى (عناوين مختارة)

تقوم الدول في جميع أنحاء الاتحاد الأوروبي بتحديثات بأولويات مختلفة تحت نفس إطار التوجيه. بعض الأمثلة البارزة في الفترة من 2025 إلى 2026:

• الدنمارك: متطلبات تسجيل الوقت (time registration) في 2025؛ تعزيز وثائق RUT للمقاولين الأجانب في 2026، مما يزيد من عبء الامتثال، خاصة في الفرق المتنقلة قصيرة الأجل.
• إيطاليا: ستظهر مقاربات أكثر مرونة لتنظيم العمل اعتبارًا من بداية 2025 (تبسيط عمليات الفصل، المرونة ضمن حدود معينة).
• جمهورية التشيك: اعتبارًا من 2025، ستؤثر تغييرات مثل تمديد فترة التجربة وبدء فترة الإخطار “عند تسليم الإخطار” على إدارة العقود.
• فرنسا / إسبانيا / البرتغال: بينما يستمر الإطار المتوافق مع توجيهات الاتحاد الأوروبي؛ تبرز التحديثات في البرتغال في مجالات مثل شروط إقامة العمال المرسلين في 2025.

ست قوائم مراجعة حاسمة تحدد “الحدود القانونية”

عند التخطيط لتأجير الموظفين في دول الاتحاد الأوروبي، يجب توضيح العناصر الستة التالية لكل دولة. تشكل هذه العناصر السبب الجذري لمعظم حالات عدم الامتثال:

• 1) نوع العلاقة: هل هو عمل مؤقت أم عامل مرسل، أم EOR / Payroll، أم مقاول مستقل حقيقي؟
• 2) نطاق المعاملة المتساوية: كيف سيتم تأسيس الأجر، المزايا، الإجازات، ساعات العمل وتعريف المماثل؟ هل هناك فترة تأهيل؟
• 3) حدود المدة / التجديد: هل هناك حد أقصى لفترة التكليف لنفس المنصب أو حدود “التسلسل”؟
• 4) الترخيص / التسجيل: هل تحتاج الوكالة إلى إذن؟ ما هي التزامات التسجيل والإبلاغ؟
• 5) الاتفاقية الجماعية / التعريفة: هل هناك تعريفة ملزمة في القطاع المستخدم أو جانب الوكالة؟ تلعب التعريفات دورًا حاسمًا في دول مثل ألمانيا.
• 6) التفتيش والتوثيق: كيف سيتم ضمان الإبلاغ عن ظروف العمل، تسجيل الوقت، شفافية الأجور، الوثائق الرقمية (مثل ESSPASS) وامتثال البيانات / الذكاء الاصطناعي؟

البعد المالي والضريبي: لماذا يمكن أن يتحول “النموذج الذي يبدو رخيصًا” إلى مكلف؟

يحول تأجير الموظفين في النظرة الأولى التكلفة الثابتة إلى متغيرة. ولكن إذا تم تجاهل الحدود القانونية، فإن التكاليف تنمو بسرعة:

• فروق الأجور بأثر رجعي: يمكن أن يؤدي انتهاك المعاملة المتساوية إلى المطالبة بفروق الأجور / المزايا بأثر رجعي.
• مخاطر الضرائب والتأمين الاجتماعي: في حالة التصنيف الخاطئ (خاصة إذا تم تصميمه كمقاول ولكنه يعمل كموظف) قد تنشأ ديون ضريبية / تأمين اجتماعي بأثر رجعي.
• غرامات إدارية وتوقف الأنشطة: النشاط بدون ترخيص، التسجيل / الإبلاغ غير الكافي أو انتهاكات الالتزامات الوطنية تحفز العقوبات.
• انقطاع العمليات: في حالة التفتيش أو النزاع، قد يؤدي توقف المشروع إلى غرامات تأخير في عقود العملاء.

لذلك، على الرغم من أن تأجير الموظفين يُنظر إليه كأداة لتحسين التكاليف، فإن أساس التحسين هو الامتثال. غالبًا ما يكون التحسين الذي يتم دون الامتثال غير مستدام.

كيف تضيف Corpenza قيمة في هذه العملية؟

يؤثر تأجير الموظفين وإدارة الفرق المتنقلة في الاتحاد الأوروبي على طبقات القانون، الرواتب، التأمين الاجتماعي، الهجرة / الإقامة وتأسيس الشركات في نفس الوقت. تركز المقاربة التي تقدمها Corpenza على دمج هذه الطبقات في خطة عملية واحدة:

• اختيار النموذج على مستوى الدولة: هل هو عمل مؤقت، نموذج عامل مرسل، أم تنظيم EOR / Payroll هو الأكثر دقة؛ يتم تقييمه معًا من حيث المخاطر والتكاليف.
• عقد متوافق وهندسة عملية: ينشئ “قائمة مراجعة” تشغيلية للامتثال للمعاملة المتساوية، الظروف الشفافة، الإبلاغ والوثائق المطلوبة.
• دمج الرواتب الدولية، المحاسبة والتقارير: ينظم الرواتب / EOR، المحاسبة وتكاليف القوى العاملة بما يتوافق مع المتطلبات الوطنية.
• عمليات التنقل والإقامة: في العمل عبر الحدود داخل الاتحاد الأوروبي والتكليفات طويلة الأجل، تصبح الهجرة / الإقامة جزءًا من الخطة الرئيسية، وليست مجرد خطر ثانوي.

خاصة في الدول مثل ألمانيا حيث تكون التعريفات والانضباط في العمليات مرتفعة، أو في أسواق مثل هولندا حيث تزداد ضغوط الترخيص / التصنيف، فإن الدعم المهني غالبًا ما يتحول إلى طبقة أمان تمنع النزاعات والتأخيرات بدلاً من أن تكون “تكلفة إضافية”.

النتيجة: تأجير الموظفين في الاتحاد الأوروبي ليس “نموذجًا واحدًا” بل هو “نظام مصمم حسب الدولة”

يوفر توجيه العمل المؤقت حماية أساسية في جميع أنحاء الاتحاد الأوروبي؛ ولكن المحدد الحقيقي للحدود القانونية هو التشريعات الوطنية، الاتفاقيات الجماعية وممارسات التفتيش. ستجعل خطوات مثل شفافية الأجور، قابلية النقل الرقمية للتأمين الاجتماعي وترخيص الوكالات تأجير الموظفين أكثر قابلية للقياس والتفتيش في الفترة من 2025 إلى 2028.

لذلك، يجب على الشركات، أثناء توسيع القوى العاملة المرنة في الاتحاد الأوروبي، الاستثمار في “الهندسة المعمارية للامتثال” بقدر ما تستثمر في “السرعة”. يمكن أن يجعل النموذج المصمم بشكل صحيح التكاليف قابلة للتنبؤ ويجعل النمو مستدامًا.

إخلاء المسؤولية (Disclaimer)

هذه المحتويات لأغراض إعلامية عامة؛ لا تشكل استشارة قانونية أو مالية أو ضريبية. قد تختلف التشريعات والممارسات حسب الدولة، القطاع والحالة المحددة؛ بالإضافة إلى أن التحديثات خلال الفترة من 2025 إلى 2028 قد تدخل حيز التنفيذ في تواريخ مختلفة. نوصي دائمًا بمراجعة المصادر الرسمية للسلطات المعنية في الدولة ذات الصلة والتشريعات الحالية، بالإضافة إلى الحصول على دعم مهني يتناسب مع حالتك المحددة.