أصبحت الشركات التركية التي ترسل موظفين إلى الخارج أو توظف عمالة عن بُعد أو تشكل فرقًا في دول مختلفة ليست استثناءً، بل أصبحت الوضع الطبيعي الجديد. ومع ذلك، فإن الجزء الأكثر صعوبة في العمل غالبًا ما يكون ليس “الإنسان”، بل الامتثال للرواتب والضرائب. مع اقتراب عام 2026، تتغير بسرعة القواعد الضريبية وتقنيات الرواتب على مستوى عالمي، مما يخلق منطقة خطر كبيرة للمديرين الماليين وفرق الموارد البشرية ومديري التنقل العالمي.
ماذا تعني خدمة الرواتب للموظفين في الخارج؟
عندما تبدأ شركة تركية في تشغيل موظف في ألمانيا أو هولندا أو الولايات المتحدة، فإنها تصبح ملزمة ك“صاحب عمل” وفقًا لقوانين الضرائب والضمان الاجتماعي في ذلك البلد. ومع ذلك، غالبًا ما لا يكون لديها شركة أو بنية تحتية محاسبية في البلد المعني. هنا تدخل مزودات الرواتب العالمية ونماذج صاحب العمل المسجل (EOR) / PEO.
بشكل عام، تشمل “خدمة الرواتب للموظفين في الخارج” ما يلي:
- حساب الرواتب المحلية وإنتاج قسائم الرواتب بعملة ولغة البلد المعني
- حساب ودفع خصومات ضريبة الدخل واشتراكات الضمان الاجتماعي (حصة العامل + حصة صاحب العمل) وفقًا للقوانين المحلية
- إجراء الإشعارات والتصريحات الإلزامية للدوائر الضريبية ومؤسسات الضمان الاجتماعي
- في نموذج EOR، يتولى مزود الرواتب دور صاحب العمل القانوني بينما تستمر الشركة التركية في إدارة العمل اليومي والأداء
تؤكد المصادر الدولية على أن كل بلد لديه رموز ضريبية وقواعد ضمان اجتماعي ومتطلبات تقارير مختلفة جدًا. إن محاولة إدارة هذه التعقيدات بنفسك يمكن أن تكون مكلفة وتحتوي على مخاطر عقوبات خطيرة. تتولى مزودات الرواتب العالمية هذه الأعباء من خلال شبكات الخبراء المحلية وأنظمتها التي يتم تحديثها مع تغير القوانين.
من منظور الشركة التركية، فإن “خدمة الرواتب” تعني أساسًا: تفويض الالتزامات الضريبية والرواتب في البلد الذي يتواجد فيه الموظف إلى مصدر خارجي، مما يقلل من المخاطر القانونية ويبسّط عمليات المحاسبة والموارد البشرية.
الالتزام الضريبي للموظفين في الخارج: المفاهيم الأساسية
الإقامة الضريبية
تسري مبدآن أساسيان في كل بلد:
- الأشخاص الذين لديهم إقامة ضريبية: يتم فرض الضرائب عادةً على جميع دخلهم العالمي في ذلك البلد.
- غير المقيمين ضريبيًا: يتم فرض الضرائب عادةً فقط على الدخل الذي يتم الحصول عليه من ذلك البلد.
على سبيل المثال؛ إذا كان موظفك لا يزال يعتبر مقيمًا ضريبيًا في تركيا، فإن تركيا من الناحية النظرية لها الحق في فرض الضرائب على دخل الرواتب العالمي. ولكن إذا كان الموظف يعمل فعليًا في ألمانيا، فإن ألمانيا ترغب أيضًا في فرض الضرائب على هذا الدخل. هنا تدخل اتفاقيات منع الازدواج الضريبي.
مصدر الدخل ومبدأ “الضرائب حيث يتم العمل”
القاعدة الأساسية في الممارسة الدولية هي: يعتبر دخل الرواتب مصدره البلد الذي يتم فيه العمل فعليًا. لذلك؛
- إذا كان موظفك يعمل عن بُعد من ألمانيا، فإن ألمانيا تطلب في معظم الحالات فرض الضرائب على هذا الدخل.
- حتى إذا لم يكن لدى شركتك مكتب في ألمانيا، قد تحتاج إلى التسجيل كصاحب عمل للضرائب والضمان الاجتماعي بسبب هذا الموظف.
- تنطبق نفس المنطق على الرواتب متعددة الولايات في الولايات المتحدة: يجب إجراء تسجيل الرواتب والخصومات في الولاية التي يعمل فيها الموظف فعليًا.
على المستوى الدولي، تُدار هذه الالتزامات عادةً على النحو التالي:
- عن طريق تأسيس شركة محلية في البلد المعني لإدارة الرواتب داخليًا
- أو من خلال مزود رواتب عالمي / EOR لإدارة الرواتب المحلية من الخارج
اتفاقيات منع الازدواج الضريبي وقاعدة الـ 183 يومًا
تهدف العديد من اتفاقيات منع الازدواج الضريبي (ÇVÖA) الموقعة بين الدول إلى منع دفع الضرائب مرتين على نفس الدخل. العناوين الشائعة التي تظهر في الممارسة:
- قاعدة الـ 183 يومًا: إذا كان الموظف يذهب إلى بلد معين لمدة أقل من 183 يومًا في سنة تقويمية معينة، وإذا تم استيفاء بعض الشروط الإضافية (مثل دفع الأجر من قبل صاحب عمل في دولة أخرى)، قد تتنازل تلك الدولة أحيانًا عن حقها في فرض الضرائب.
- ائتمان ضريبي أو إعفاء: يمكن لدولة إقامة الموظف خصم الضرائب المدفوعة في دولة أجنبية كائتمان أو إعفاء الدخل المعني.
- إدارة الوثائق الإضافية: عادةً ما يتطلب جانب الرواتب جمع وثائق الإقامة، وتطبيق معدلات الاتفاق، واستخدام الرموز الصحيحة في التصريحات.
بالنسبة للشركات التي تحصل على خدمات الرواتب العالمية، يعني هذا: ليس كافيًا حساب الأجر الإجمالي والصافي؛ يجب إجراء الخصومات الضريبية وفقًا لأحكام ÇVÖA إلى الدولة الصحيحة وبالنسبة الصحيحة، وفي الحالات الضرورية، يجب إعداد التصريحات الصحيحة باسم الموظف.
التزامات صاحب العمل للموظفين في الخارج
على الرغم من أن التفاصيل تختلف حسب البلد، تشير مصادر الرواتب العالمية إلى بعض الالتزامات المتكررة في كل مكان:
- التسجيل كصاحب عمل في كل بلد يعمل فيه الموظف فعليًا
- وفقًا للقوانين المحلية:
- خصم ضريبة الدخل والدفع
- تحصيل ودفع اشتراكات الضمان الاجتماعي (حصة العامل وحصة صاحب العمل)
- تقديم التصريحات الضريبية والتأمينية بانتظام (شهريًا، ربع سنوي، سنوي)
- حفظ سجلات الرواتب والموظفين في معظم البلدان لمدة لا تقل عن 5-7 سنوات والاستعداد للتدقيق
يمكنك إدارة هذه المهام بطريقتين:
- الرواتب الداخلية: تقوم بإنشاء برنامج الرواتب الخاص بك، وفريق المحاسبة والموارد البشرية في كل بلد. قد يكون هذا منطقيًا للشركات الكبيرة ذات الحجم الكبير؛ ولكن يجب متابعة التغييرات القانونية وإدارة جميع المخاطر داخليًا.
- استخدام مزود الرواتب العالمي / EOR: تنتقل مسؤولية حساب الرواتب، ودفع الضرائب والضمان الاجتماعي، والإشعارات الرسمية إلى حد كبير إلى المزود. تركز الشركة على تمويل الرواتب، والرقابة الداخلية، وإدارة الموظفين.
في كلا النموذجين، تظل أمان البيانات، وعمليات الرقابة الداخلية، والتواصل مع الموظفين تحت سيطرة الشركة. لذلك، يصبح اختيار الشريك وبنية العقد أمرًا حاسمًا.
2026 في الأفق: ماذا يتغير في الرواتب العالمية والضرائب؟
تعتبر سنة 2026 نقطة تحول في عالم الرواتب العالمية. ستؤدي التغييرات التنظيمية الجديدة وتدفق التكنولوجيا في دول مختلفة إلى تأثيرات على الشركات التركية التي لديها موظفين في الخارج.
التغييرات في التقارير الضريبية في الولايات المتحدة (OBBBA)
قانون “One Big Beautiful Bill Act (OBBBA)” الذي تم اعتماده في الولايات المتحدة والذي سيدخل حيز التنفيذ تدريجيًا اعتبارًا من عام 2026، يتوقع تغييرات كبيرة في تقارير المعلومات ونماذج الرواتب. قد تؤثر هذه التغييرات بشكل غير مباشر على الشركات التركية التي لديها موظفين أو مقاولين أو فروع في الولايات المتحدة.
النقاط البارزة:
- زيادة العتبة في نماذج المعلومات: سترتفع عتبة الإبلاغ في نماذج مثل 1099-MISC و1099-NEC من 600 دولار أمريكي إلى 2000 دولار أمريكي اعتبارًا من عام 2026. هذا يقلل من عبء الإبلاغ للمدفوعات الصغيرة، ولكنه يتطلب تحديث العتبات في برامج الرواتب والمحاسبة.
- حقول إضافية في نموذج W-2 ونماذج مماثلة: على سبيل المثال، ستظهر خطوط إبلاغ أكثر تفصيلًا للوقت الإضافي، والامتيازات، أو بعض الحقوق الإضافية. هذا يتطلب تحديث البرمجيات والرقابة الداخلية في نهاية عام 2026.
- ضريبة استهلاك بنسبة 1% على التحويلات إلى الأفراد الأجانب: اعتبارًا من عام 2026، قد تظهر تكلفة ضريبية إضافية على بعض التحويلات المالية الدولية.
إذا كانت شركتك توظف موظفين في الولايات المتحدة أو تدير الرواتب من خلال فرع هناك، يجب عليك التخطيط لتحديث الأنظمة قبل عام 2026 بالتعاون مع مزود الرواتب العالمي الخاص بك.
تغييرات شهادة الرواتب في سويسرا لعام 2026: مثال
ستقوم الإدارة الفيدرالية السويسرية للضرائب بتحديث إرشاداتها المتعلقة بشهادات الرواتب اعتبارًا من 1 يناير 2026. على سبيل المثال، سترتفع قيمة المصاريف المقطوعة لكل كيلومتر للسفر الوظيفي بالسيارة الخاصة إلى 0.75 فرنك سويسري، ويتغير شكل إعفاء بعض الحقوق من الضرائب أو الإبلاغ عنها. يمكن الاطلاع على التفاصيل في تحليل تغييرات شهادة الرواتب لعام 2026 من الإدارة الفيدرالية السويسرية للضرائب.
تظهر هذه التحديثات الخاصة بكل دولة مدى أهمية قدرة تحديث البرمجيات العالمية للرواتب تلقائيًا، ليس فقط للشركات التي لديها موظفين في ذلك البلد.
زيادة في حدود الضمان الاجتماعي وتأثير التكلفة
من المتوقع أن تشهد حدود الأجور القصوى الخاضعة لرسوم الضمان الاجتماعي زيادة في عام 2026، خاصة في أنظمة مثل الولايات المتحدة. وهذا يعني بالنسبة للموظفين الأجانب الخاضعين للرواتب في ذلك البلد:
- زيادة في تكاليف الضمان الاجتماعي لصاحب العمل
- تغييرات في تخطيط الأجر الصافي للموظف
- مراجعة في ميزانيات المغتربين وحسابات التكلفة الإجمالية للملكية (TCO)
تظهر ديناميكيات مماثلة أيضًا في العديد من الدول الأوروبية كل عام من خلال تحديثات رسوم الضرائب والاشتراكات.
تزايد قواعد خصوصية الرواتب وحماية البيانات
تشير المصادر الدولية إلى أنه بحلول عام 2026، سيتم تشديد متطلبات الخصوصية وأمان البيانات حول بيانات الرواتب والموارد البشرية بشكل أكبر. خاصة:
- توسع الأنظمة المشابهة لـ GDPR
- قواعد جديدة لتقليل البيانات والتحكم في الوصول على مستوى الولايات والدول
- الالتزام بمبادئ “الخصوصية حسب التصميم” و”الخصوصية حسب الافتراضي” لمزودي الرواتب
عند اختيار مزود الرواتب العالمي، يصبح من الضروري النظر ليس فقط إلى الخبرة في الضرائب والرواتب، ولكن أيضًا إلى الامتثال لقوانين حماية البيانات، وبنية التشفير، وموقع مراكز البيانات.
نحو 2026: تكنولوجيا الرواتب، الذكاء الاصطناعي، والامتثال في الوقت الحقيقي
تتوقع العديد من التقارير الدولية أن تتشكل عمليات الرواتب العالمية بحلول عام 2026 حول ثلاثة محاور تكنولوجية رئيسية: الذكاء الاصطناعي، الأنظمة السحابية، والرواتب في الوقت الحقيقي.
الرواتب المدعومة بالذكاء الاصطناعي و”الامتثال المستمر”
تقوم منصات الرواتب العالمية من الجيل الجديد بسحب التغييرات في قوانين الضرائب وقوانين العمل على مستوى الدولة تلقائيًا؛ بينما تضيف طبقة الذكاء الاصطناعي قيمة في المجالات التالية:
- مسح التغييرات القانونية واقتراح تحديثات القواعد التلقائية
- الكشف عن الأنشطة غير العادية في الرواتب وتوفير إنذارات مبكرة واكتشاف الأخطاء
- محاكاة التكاليف في دول مختلفة لإنتاج تحليلات تنبؤية لحزم المغتربين وسياسات العمل عن بُعد
الهدف من منظور 2026 هو تقديم بيانات رواتب مستمرة، محدثة، وجاهزة للتدقيق بدلاً من “إصدار الرواتب في نهاية كل شهر”.
منصات الرواتب العالمية السحابية
تتحول السحابة إلى البنية التحتية الأساسية للرواتب الحديثة. على مستوى عالمي:
- يتم إدارة الموظفين في عدة دول من خلال منصة مركزية واحدة.
- يتم تحديث تغييرات قوانين الضرائب والضمان الاجتماعي تلقائيًا من قبل مزود المنصة.
- تعمل أنظمة الموارد البشرية والمالية والمحاسبة (ERP، HRIS، إلخ) بشكل متكامل، مما يقلل من الأخطاء اليدوية.
تقدم هذه البنية ميزة كبيرة من حيث الشفافية والكفاءة، خاصة للشركات التي لديها موظفين في 10+ دول.
توقعات الرواتب في الوقت الحقيقي والشفافية
تتزايد التوقعات من جانب الموظفين أيضًا. بحلول عام 2026، في العديد من الأسواق:
- سيكون بإمكان الموظفين رؤية بيانات الرواتب في الوقت الحقيقي من خلال التطبيقات المحمولة
- سيتم تقديم خصومات الضرائب والاشتراكات والامتيازات في تنسيق شفاف وسهل الفهم
- ستظهر نماذج جديدة مثل الدفع عند الطلب (on-demand pay)
هذا يتطلب إعادة التفكير في عمليات الرواتب من حيث الاستثمار في التكنولوجيا وتجربة المستخدم (UX).
إدارة تكلفة الضرائب والمخاطر من خلال خدمة الرواتب
يمكن أن تؤدي عمليات الرواتب غير المصممة بشكل صحيح للموظفين في الخارج إلى ثلاث فئات رئيسية من التكاليف:
- التكاليف المباشرة: معدلات الضرائب المطبقة بشكل خاطئ، الاشتراكات الضمانية المدفوعة بشكل ناقص، الحقوق الإضافية المصممة بشكل خاطئ.
- مخاطر العقوبات والفوائد: تختلف من بلد إلى آخر، ولكن يمكن أن تكون هناك عقوبات مرتفعة وفوائد تأخير بسبب نقص الخصومات والتصريحات.
- مخاطر السمعة: يمكن أن تؤدي عدم الامتثال، خاصة في الأسواق ذات التنظيم الصارم (الاتحاد الأوروبي، الولايات المتحدة، سويسرا، إلخ) إلى الإضرار بسمعة العلامة التجارية وفقدان التراخيص / المشاريع.
تتكون تكلفة الحصول على خدمات الرواتب العالمية / EOR عادةً من العناصر التالية:
- رسوم الرواتب الشهرية لكل شخص (نسبة مئوية من الراتب في بعض النماذج)
- رسوم الإعداد لعمليات التسجيل المحلية في كل بلد setup
- اختياريًا؛ رسوم استشارية إضافية لضرائب المغتربين، والهجرة، وإجراءات التأشيرات
توفر البنية المصممة بشكل صحيح، خاصة للشركات التركية التي لديها عدد قليل من الموظفين في عدة دول، حلًا أكثر كفاءة وقابلية للتنبؤ مقارنة بتكاليف تأسيس شركة محلية.
كيف يمكن أن تدعم Corpenza؟ (الرواتب، EOR، وتحسين الضرائب)
Corpenza هي هيكل متخصص في تأسيس الشركات، تصاريح الإقامة، التأشيرات الذهبية، المحاسبة الدولية، الرواتب (EOR)، ونموذج العمالة المرسلة على مستوى أوروبا والعالم. يمكنك استخدام هذه الخبرة في عملية إعداد الضرائب للموظفين في الخارج والتحضير لعام 2026 من خلال ثلاثة أبعاد:
- الاستراتيجية والتخطيط: تحليل أي بلد سيكون تأسيس شركة محلية فيه، وأي بلد سيكون التقدم من خلال EOR / الرواتب العالمية أكثر فائدة؛ وضع خارطة طريق تأخذ في الاعتبار الإقامة الضريبية، واتفاقيات منع الازدواج الضريبي، واتفاقيات الضمان الاجتماعي.
- إدارة الرواتب التشغيلية: وفقًا للنموذج المختار؛ ضمان إعداد الرواتب المحلية، وفتح سجلات أصحاب العمل، وتنفيذ التصريحات الضريبية والضمان الاجتماعي بشكل صحيح. وبالتالي، يمكن لفرق الموارد البشرية والمالية التركيز على القضايا الاستراتيجية.
- تحسين الضرائب والتكاليف: موازنة إجمالي تكاليف صاحب العمل، وصافي أجر الموظف، ومخاطر الامتثال عبر سيناريوهات مختلفة من نموذج العمالة المرسلة إلى EOR. مساعدتك في تحديث نموذجك من خلال متابعة التغييرات القانونية والتكنولوجية التي ستظهر في عام 2026 وما بعده.
يمكن أن تصبح Corpenza أداة مهمة لتقليل المخاطر والسيطرة على التكاليف، خاصة للشركات التركية التي لديها موظفين في 5-10 دول، ولكنها لا ترغب في تأسيس شركات منفصلة في كل دولة.
النتيجة: ماذا يجب أن تفعل أثناء التحضير لعام 2026؟
بالنسبة للشركات التركية التي لديها موظفين في الخارج أو تخطط لتشكيل فرق على مستوى عالمي في المستقبل القريب، تقدم سنة 2026 كل من عام المخاطر وفرصة لتحديث العمليات. باختصار:
- حدد إقامة موظفيك الضريبية، وأين يعملون فعليًا، وأي البلدان تتطلب تسجيل صاحب العمل.
- اختر نموذج الرواتب المناسب (شركة محلية، EOR، العمالة المرسلة) مع الأخذ في الاعتبار اتفاقيات منع الازدواج الضريبي واتفاقيات الضمان الاجتماعي.
- راقب التغييرات الرئيسية التي ستدخل حيز التنفيذ في عام 2026 (مثل OBBBA، تحديثات شهادة الرواتب السويسرية، ومتطلبات حماية البيانات) وقم بتكييف برامج الرواتب وعملياتك الآن.
- استهدف إنشاء هيكل شفاف، قابل للتوسع، وجاهز للتدقيق من خلال تقييم حلول الرواتب العالمية القائمة على السحابة والذكاء الاصطناعي.
- فكر في العمل مع شريك متخصص مثل Corpenza في مجال التنقل الدولي والرواتب لتقليل المخاطر القانونية والمالية والتشغيلية.
يمكن أن توفر بنية الرواتب العالمية المصممة بشكل صحيح ليس فقط تجنب العقوبات، ولكن أيضًا زيادة قدرتك على جذب المواهب وبناء علامة تجارية تنافسية كصاحب عمل في دول مختلفة.
تنصل من المسؤولية
تم إعداد هذه المقالة لأغراض إعلامية عامة. المعلومات الواردة هنا لا تشكل استشارة قانونية أو مالية أو ضريبية. يمكن أن تتغير قوانين الضرائب والضمان الاجتماعي وقوانين العمل في البلدان بشكل متكرر؛ كما أن وضع كل شركة وموظف فريد من نوعه. من المهم التحقق من القوانين الرسمية المحدثة والإعلانات في البلد المعني قبل اتخاذ أي قرار، والحصول على الدعم المهني من محامٍ أو مستشار مالي أو مستشار ضريبي عند الحاجة. لا يمكن تحميل Corpenza المسؤولية عن أي نتائج قد تنجم عن القرارات المتخذة بناءً على المعلومات الواردة في هذه المقالة.
