الفلبين 2026 الحد الأدنى للأجور وسوق العمل عن بُعد

إدارة الحد الأدنى للأجور وسوق العمل عن بُعد في الفلبين 2026: خارطة طريق لأرباب العمل

أصبحت الفلبين واحدة من أكثر الدول التي تفضلها الشركات العالمية في توظيف العاملين عن بُعد بفضل قوتها العاملة الشابة والمتحدثة باللغة الإنجليزية بشكل جيد. مع اقتراب عام 2026، تصبح كل من مستويات الحد الأدنى للأجور والإطار القانوني للعمل عن بُعد أمورًا حاسمة لأرباب العمل الأجانب.

تواجه الشركات التي تعمل مع مبرمجين فلبينيين أو ممثلي خدمة العملاء أو فرق الدعم الخلفي من تركيا وأوروبا مخاطر قانونية وضرائبية خطيرة بسبب حسابات الأجور الخاطئة، والموظفين الذين يعملون تحت مسمى “مستقل” ولكنهم يعتبرون فعليًا عمالًا، وعقود العمل من المنزل غير المنظمة بشكل مناسب.

في هذه المقالة، سنناقش بالتفصيل:

• مستويات الحد الأدنى للأجور اليومية والساعة تقريبًا في الفلبين,
• الوضع القانوني للعاملين عن بُعد بموجب قانون العمل عن بُعد (RA 11165),
• ما يجب على الشركات الأجنبية مراعاته عند توظيف العاملين الفلبينيين عن بُعد,
• والمزايا التي يمكن أن يوفرها شريك محترف مثل Corpenza في إنشاء هذه الهياكل

بالتفصيل.

هيكل الحد الأدنى للأجور في الفلبين: إقليمي وليس وطني و”يومي”

لا يوجد حد أدنى وطني موحد للأجور في الفلبين. يتم تحديد الحد الأدنى للأجور من قبل مجالس الأجور والإنتاجية الإقليمية (RTWPBs) التابعة لوزارة العمل والتوظيف (DOLE). بمعنى أن الحد الأدنى القانوني للأجور قد يختلف بين موظف في مانيلا وآخر في مينداناو.

يعمل النظام أيضًا على أساس الأجر اليومي وليس بالساعة، على عكس العديد من الدول. الوحدة المرجعية القانونية هي الحد الأدنى للأجر اليومي المدفوع ليوم عمل كامل.

نظرة على 2026 بناءً على بيانات 2024-2025

تداول الاقتصاد وبيانات DOLE تشير إلى أنه خلال فترة 2024-2025:

• الحد الأدنى للأجر اليومي في الفلبين هو حوالي ₱645/يوم.
• من المتوقع أن تبقى هذه المستويات محفوظة إلى حد كبير بنهاية 2025.
• NCR (مترو مانيلا) أعلى من المتوسط الوطني:
  • اعتبارًا من 18 يوليو 2025، بعد زيادة قدرها ₱50، وصلت الأجور في القطاعات غير الزراعية إلى ₱695/يوم.

تبقى الأجور اليومية في المناطق الأخرى أقل بكثير؛ على سبيل المثال، بيانات 2025:

• NCR (مترو مانيلا): ₱658 – ₱695
• منطقة كورديليرا: ₱470
• المنطقة الأولى (إيلوكوس): ₱435 – ₱468
• كاراجا (المنطقة XIII): ₱435
• BARMM: ₱316 – ₱361

تعود هذه الفروق إلى تكاليف المعيشة الإقليمية والاختلافات في الظروف الاقتصادية. لذلك، عند الحديث عن “الحد الأدنى للأجور” في الفلبين، يجب أن تحدد بوضوح المنطقة التي تتحدث عنها.

توقعات الحد الأدنى للأجور في الفلبين 2026: زيادات صغيرة، مكاسب حقيقية محدودة

تشير التوقعات الاقتصادية إلى أن عام 2026 لن يكون “عام انفجار الحد الأدنى للأجور” في الفلبين، بل سيكون عام الزيادات المعتدلة.

توقعات الأجر اليومي لعام 2026

وفقًا لبيانات تداول الاقتصاد:

• من المتوقع أن يصل الحد الأدنى للأجر اليومي في عام 2026 إلى حوالي ₱660/يوم.
• هذا يعني زيادة اسمية تبلغ حوالي %2.3 مقارنة بمستوى ₱645/يوم في 2024-2025.

من ناحية أخرى، عند النظر إلى ميزانيات الرواتب الإجمالية لأرباب العمل، فإن الصورة مشابهة:

• وفقًا لاستطلاع تخطيط ميزانية الرواتب WTW، من المتوقع أن تكون زيادة الرواتب المتوسطة في عام 2026 %5.5. هذه النسبة:
  • أعلى قليلاً من %5.3 التي حدثت في 2025،
  • تقريبًا متساوية مع 2024.
• استطلاع آخر للسوق يشارك أيضًا توقعًا لزيادة الرواتب بحوالي %5.2 في عام 2026.

تتيح لنا هذه الصورة قراءة عام 2026 كفترة زيادات حقيقية متواضعة تحت ضغط التضخم العالي. بمعنى أنه حتى لو زادت الأجور اسمياً، قد تظل تحسينات القوة الشرائية محدودة.

الأجندة السياسية والقانونية: ضغط زيادة قدرها 100-200 ₱

بينما تشير التوقعات الرسمية لعام 2026 إلى زيادات معتدلة، فإن الضغط السياسي والنقابي يتشكل حول مطالب زيادات أكثر عدوانية.

• مشروع قانون مجلس النواب رقم 11376: يقترح زيادة قدرها ₱200/يوم لجميع العاملين في القطاع الخاص.
• مشروع قانون مجلس الشيوخ رقم 2534: يتوقع زيادة قدرها ₱100/يوم.

تم تصميم كلا الاقتراحين ليشملوا العمال الزراعيين وغير الزراعيين، وحتى بعض العمال المتعاقدين وذوي فترة التجربة. ومع ذلك، اعتبارًا من منتصف عام 2025، لا تزال هذه اللوائح في مرحلة المناقشة ولم يتم إقرارها.

تظهر هنا تناقض:

• التوقعات الرسمية: حوالي ₱660/يوم في عام 2026 وزيادات اسمية صغيرة،
• المطالب النقابية/السياسية: زيادات قوية لمرة واحدة تتراوح بين ₱100-₱200/يوم.

بالنسبة لأرباب العمل الأجانب، تُظهر هذه الصورة أنه يجب أن يكونوا حذرين ولكن مرنين عند التخطيط لميزانياتهم لعام 2026. يجب على الشركات التي توظف عددًا كبيرًا من العاملين الفلبينيين عن بُعد إعداد سيناريوهات التكلفة للزيادات القانونية المحتملة.

كيف يتم حساب الحد الأدنى للأجر بالساعة في الفلبين؟

تعرف قوانين العمل في الفلبين الحد الأدنى للأجر باليوم وليس بالساعة. ومع ذلك، تفكر الشركات الدولية عادةً على أساس الساعة. لذلك، فإن الطريقة الشائعة المستخدمة في الممارسة هي حساب معادل الساعة التقريبي بقسمة الحد الأدنى للأجر اليومي على 8.

ملاحظة مهمة: الأرقام الساعة أدناه هي لأغراض المقارنة والتخطيط فقط; الحد الأدنى للأجر اليومي هو الملزم قانونًا.

مثال: معادل الساعة لـ NCR لعامي 2025 و2026

• NCR 2025 (غير الزراعية): ₱695/يوم
  • ₱695 / 8 ساعات ≈ ₱86.9/ساعة
  • تقريبًا 1.50 – 1.60 دولار أمريكي/ساعة حسب سعر الصرف
• التوقع الوطني لعام 2026 (تداول الاقتصاد): ₱660/يوم
  • ₱660 / 8 ساعات ≈ ₱82.5/ساعة

تُطبق فترة العمل القياسية في الفلبين في معظم القطاعات 8 ساعات يوميًا، 5-6 أيام في الأسبوع (40-48 ساعة). يتم حساب الأجر الإضافي، والعمل الليلي أو أيام العطل بمعدلات إضافية، ولكن كل ذلك يتم وفقًا لإشارة الأجر اليومي.

قانون العمل عن بُعد (RA 11165): الأساس القانوني للعمل عن بُعد في الفلبين

كانت الفلبين واحدة من أولى الدول في جنوب شرق آسيا التي أصدرت قانونًا خاصًا بالاتصالات عن بُعد قبل كوفيد. تم توقيع قانون العمل عن بُعد (قانون الجمهورية رقم 11165) في 20 ديسمبر 2018 ودخل حيز التنفيذ في 26 يناير 2019، مما وضع الإطار الرئيسي للعمل عن بُعد في القطاع الخاص.

المبادئ الأساسية لقانون العمل عن بُعد

• مبدأ التطوع
  • يستند برنامج العمل عن بُعد إلى اتفاق متبادل بين صاحب العمل والموظف.
  • لا يمكن لصاحب العمل فرض “سيعمل الجميع عن بُعد” من جانب واحد؛ ولا يمكن للموظف المطالبة “بحق العمل عن بُعد” بمفرده.
• معاملة متساوية وحظر التمييز
  • يجب أن يكون العاملون عن بُعد متساوين مع العاملين في المكتب من حيث الأجر، والمزايا، وعبء العمل، والترقيات، وفرص العمل.
  • تنطبق هذه المساواة على:
    • الأجر الأساسي،
    • الأجر الإضافي، والأجر الليلي، وأجر أيام العطل،
    • الإجازات السنوية، وإجازات المرض، وجميع حقوق الإجازات الأخرى،
    • التدريب، وتقييم الأداء، وعمليات الترقية.
• عقد عمل مكتوب عن بُعد
  • يجب أن تكون الترتيبات المتعلقة بالعمل عن بُعد مرتبطة باتفاق مكتوب.
  • يجب أن يتضمن هذا الاتفاق:
    • أيام وساعات العمل،
    • المهام والمسؤوليات، ومعايير الأداء،
    • طرق التواصل والتقارير،
    • من سيتحمل تكاليف المعدات، والبرمجيات، والإنترنت.

    يجب أن تكون واضحة.

• حماية البيانات والخصوصية
  • يجب على صاحب العمل حماية البيانات المعالجة من خلال العاملين عن بُعد بما يتماشى مع قانون حماية البيانات في الفلبين (Data Privacy Act of 2012).
  • هذا أمر حاسم، خاصة بالنسبة لشركات BPO والتكنولوجيا التي تعالج بيانات العملاء الدولية، وبيانات الصحة، والبيانات المالية.
• تحديد حدود ساعات العمل
  • يجب أن يخضع العاملون عن بُعد أيضًا لـ حدود ساعات العمل القصوى، وحدود العمل الإضافي، وفترات الراحة المنصوص عليها في قانون العمل العام.
  • ليس من القانوني أن يُقال “يعمل من المنزل، لذلك يمكنه العمل بقدر ما يريد”.

بفضل هذه الهيكلية، أصبحت الفلبين دولة مناسبة للغاية من الناحية القانونية لفرق العمل عن بُعد في قطاعات BPO والتكنولوجيا.

الأجور والمزايا للعاملين عن بُعد في عام 2026: ماذا يجب أن يعرفه أرباب العمل؟

يعتبر العامل الفلبيني عن بُعد، من الناحية القانونية، موظفًا حتى لو كان يعمل عن بُعد. لذلك، إذا كان الشخص مُستخدمًا كموظف وليس كمقاول مستقل، فإنه يتمتع بالحقوق التالية:

نطاق الحد الأدنى للأجور

• لا يمكن تشغيل العامل عن بُعد الذي يتواجد في وضع الموظف بأجر أقل من الحد الأدنى للأجر اليومي في منطقته.
• حتى إذا كان الموظف يعيش في ولاية ذات تكلفة معيشة أقل، يجب على صاحب العمل الالتزام بالقواعد الإقليمية المعنية.
• هذا الوضع يجعل من غير القانوني القول “يعمل عن بُعد، لذا يعتبر من منطقة أرخص داخل البلاد”.

الضمان الاجتماعي والمزايا الإلزامية

تشمل الالتزامات الرئيسية التي يجب على صاحب العمل الوفاء بها للعاملين عن بُعد الذين هم في وضع الموظف:

• نظام الضمان الاجتماعي (SSS): اشتراكات الضمان الاجتماعي للتقاعد، والعجز، وما إلى ذلك.
• PhilHealth: مساهمة التأمين الصحي الوطني.
• صندوق Pag-IBIG: مساهمات صندوق الإسكان والتوفير.
• الراتب الثالث عشر (13th-month pay): إلزامي لجميع العاملين في الفلبين.
• حقوق الإجازات السنوية، وإجازات المرض، وأيام العطل الرسمية: تُطبق بنفس الطريقة دون تمييز بين العاملين عن بُعد وغيرهم.

بموجب قانون العمل عن بُعد، لا يمكن أن يكون هناك أي تمييز سلبي بين العاملين عن بُعد والعاملين في المكتب من حيث هذه الحقوق.

مقاول أم موظف؟ مخاطر التصنيف وحلول EOR

تفضل العديد من الشركات التكنولوجية الدولية توظيف العاملين الفلبينيين كـ “مستقلين” أو “مقاولين مستقلين” لأسباب تتعلق بالتكلفة والعمليات. ومع ذلك، إذا كانت العلاقة الفعلية تشبه علاقة العمل، فإن هذا التصنيف يمكن أن يؤدي إلى مشاكل قانونية خطيرة في المستقبل.

مخاطر التصنيف الخاطئ

• عندما يتم تصنيف شخص يعمل بدوام كامل، ويعتمد على صاحب العمل، ويعتبر مصدر دخله الوحيد كـ “مقاول” على الورق:
  • يمكنه المطالبة بـ فروق الحد الأدنى للأجور في المستقبل،
  • اشتراكات غير مدفوعة لـ SSS، PhilHealth، Pag-IBIG,
  • حقوق الراتب الثالث عشر والإجازات غير المستحقة.
• قد يواجه صاحب العمل غرامات إدارية، وفوائد، وزيادات تأخير، وحتى عقوبات جنائية في بعض الحالات.

حلول EOR (صاحب العمل المسجل) في الفلبين

نظرًا لهذه المخاطر، تبرز خياران أساسيان للشركات الدولية:

• تأسيس شركة محلية خاصة بها في الفلبين وتوظيف العمال مباشرة،
• أو نقل التوظيف القانوني عبر صاحب العمل المسجل (EOR) / مزود الرواتب العالمي.

تدخل Corpenza في هذه النقطة. مع فريقها المتمرس في عمليات التأسيس، والرواتب، وعمليات EOR في أوروبا والعالم؛

• تضمن تصنيف موظفيك بشكل صحيح (موظف/مقاول),
• توظيفهم بعقود تتوافق مع الحد الأدنى للأجور الإقليمية وقانون العمل عن بُعد,
• الإفصاح في الوقت المناسب والدقيق عن الالتزامات القانونية مثل SSS، PhilHealth، Pag-IBIG,
• توفير جسر قوي للتوافق بين شركتك المتمركزة في تركيا/أوروبا والسلطات الضريبية/الإدارية في الفلبين.

وبذلك، يمكنك التركيز على توسيع عملياتك وفريقك مع تقليل المخاطر القانونية والمالية.

التخطيط الاستراتيجي لعام 2026: الأجور، الميزانية، وإدارة العاملين عن بُعد

عند الاستعداد لعام 2026 في الفلبين، يجب على أرباب العمل الدوليين مراعاة النقاط الرئيسية التالية:

1. تخطيط الأجور والميزانية

• من المتوقع أن يكون الحد الأدنى للأجر اليومي على المستوى الوطني حوالي ₱660/يوم.
• معادل الساعة المتوقع هو حوالي ₱82–₱87/ساعة.
• تشير استطلاعات WTW وغيرها إلى أن هناك حاجة إلى ميزانية زيادة سنوية بنسبة %5.
• على الرغم من أن المفاجآت السياسية (مثل زيادة لمرة واحدة قدرها ₱100-₱200) قد لا تكون مؤكدة، فإنه من الحكمة إعداد ميزانية قائمة على السيناريوهات.

2. الوثائق والعقود المتعلقة بالعمل عن بُعد

• قم بإعداد عقود عمل مكتوبة تتوافق مع قانون العمل عن بُعد لجميع العاملين عن بُعد.
• حدد ساعات العمل، ومعايير الأداء، وقواعد التواصل، وسياسات المعدات/النفقات في هذه العقود.
• يجب أن يكون واضحًا ما إذا كان العمل عن بُعد مؤقتًا أم دائمًا؛ وإذا كان هجينًا، يجب تحديد الأيام التي يكون فيها العمل في المكتب والأيام التي يكون فيها العمل من المنزل.

3. الامتثال، والضرائب، والضمان الاجتماعي

• يجب تقييم ما إذا كان الموظف فعلاً مقاولًا أم موظفًا بناءً على معايير موضوعية.
• يجب التخطيط للالتزامات الإلزامية مثل SSS، PhilHealth، Pag-IBIG، والراتب الثالث عشر لكل من يتم توظيفه في الفلبين.
• عند تحديد الأجور، يجب مراعاة حدود الحد الأدنى للأجور اليومية في المنطقة التي يتواجد فيها الموظف.

في هذه النقطة، يصبح إدارة الامتثال المتعدد الدول معقدًا للغاية بالنسبة للشركات التي تقوم بتوظيف فرق في دول مختلفة. يمكن لـ Corpenza أن تأخذ عنك هذا العبء من خلال حلول الرواتب، وEOR، وعمالة الموظفين (التوظيف المؤقت) التي تشمل الفلبين، وأوروبا، والشرق الأوسط، ودول آسيوية أخرى.

ما ستحصل عليه عند إنشاء فريق عن بُعد في الفلبين مع Corpenza

تساعدك Corpenza، بخبرتها في تطوير الأعمال الدولية والتنقل، على توسيع فريقك في الفلبين من خلال:

• استشارات استراتيجية: توجيه بشأن أي المناصب يجب تصنيفها كموظفين وأيها كمقاولين، مع الأخذ في الاعتبار الجوانب القانونية والضريبية.
• بنية تحتية لـ EOR والرواتب: تولي Corpenza أو شركاء الحلول مسؤولية التوظيف القانوني في الفلبين؛ وإدارة الرواتب، والمزايا، والمساهمات بشكل كامل.
• تصميم العقود والسياسات: إعداد عقود العمل، وسياسات العمل عن بُعد، وكتيبات الموظفين وفقًا لقانون العمل عن بُعد وتشريعات حماية البيانات.
• تحسين الضرائب الدولية: تحسين التأثيرات الضريبية بين بلد مقر شركتك والفلبين؛ واقتراحات للتأسيس أو الهياكل المختلفة عند الحاجة.

وبذلك، يمكنك إدارة المخاطر المتعلقة بالحد الأدنى للأجور، والعمل عن بُعد، وقوانين العمل بشكل احترافي مع تحقيق أقصى استفادة من مجموعة المواهب التي تقدمها الفلبين.

الختام: 5 نقاط مهمة يجب مراعاتها عند توظيف العاملين عن بُعد في الفلبين في عام 2026

• الحد الأدنى للأجور في الفلبين إقليمي وليس وطني ويعتمد على أساس يومي; الحسابات بالساعة هي لأغراض المقارنة العملية فقط.
• من المتوقع أن يكون الحد الأدنى للأجر اليومي في عام 2026 حوالي ₱660/يوم; مما يعني أنه من المتوقع أن يكون المعادل حوالي ₱82.5/ساعة.
• يجلب قانون العمل عن بُعد (RA 11165) مساواة الحقوق وضرورة وجود عقد مكتوب للعمل عن بُعد.
• تصنيف العاملين الفلبينيين كـ “مستقلين” بينما يعملون فعليًا كموظفين يحمل مخاطر التصنيف الخاطئ وعقوبات مالية خطيرة.
• بالنسبة للشركات التي تقوم بتوظيف فرق على مستوى عالمي، فإن إدارة عمليات EOR، والرواتب، والتأسيس في الفلبين مع شريك متخصص مثل Corpenza يضمن الامتثال القانوني وتحسين الضرائب.

تنصل من المسؤولية

المعلومات الواردة في هذه المقالة هي لأغراض إعلامية عامة فقط؛ ولا تعتبر استشارة قانونية أو مالية أو ضريبية. قد تتغير القوانين، ومبالغ الحد الأدنى للأجور، والممارسات الرسمية مع مرور الوقت. نوصي بالتحقق من المصادر الرسمية الحالية (مثل وزارة العمل والتوظيف الفلبينية – DOLE، والقوانين واللوائح المعنية) والحصول على دعم مهني من مكتب محاماة، أو استشارات مالية، أو شركة استشارية قبل اتخاذ أي قرارات.