AB’de büyüyen şirketler için “personel kiralama” (temporary agency work) esnek kapasite yönetimi sağlar; ancak aynı esneklik, yanlış kurgulandığında yüksek maliyetli uyum risklerine dönüşür. Çünkü AB genelinde bir çerçeve olsa da (eşit muamele, şeffaflık, ayrımcılık yasağı), asıl “yasal limitler” ülke bazında süre, yenileme, lisans, toplu sözleşme tarifeleri ve denetim pratikleriyle belirlenir.
Bu yazıda, AB genelindeki temel kuralları ve 2025–2028 döneminde öne çıkan güncellemeleri, özellikle Almanya, Hollanda ve İsveç örnekleri üzerinden ele alıyoruz. Amacımız; yurt dışına ekip gönderen, AB’de proje alan veya AB’de bordro/EOR ya da posted worker modeliyle maliyet optimizasyonu planlayan şirketlerin yasal sınırları netleştirmesi ve doğru yapılandırma yapabilmesi.
Personel kiralama neden “yasal limit” konusu haline geliyor?
Personel kiralama; işçinin bir istihdam ajansı (agency) tarafından işe alınması ve bir “kullanıcı şirkete” (user undertaking) geçici olarak tahsis edilmesi modelidir. Bu modelde risk genellikle üç başlıkta toplanır:
- Yanlış sınıflandırma riski: Sözleşmede “freelance/kontratör” yazsa bile fiili çalışma ilişkisi “işçilik” sayılabilir. Bu durum geriye dönük vergi, SGK, ceza ve hak talepleri doğurur.
- Eşit muamele ve ücret paritesi: Ajans çalışanı, aynı işi yapan kadrolu personele kıyasla daha düşük ücret/izin/yan hakla çalıştırılamaz (istisnalar ve geçiş süreleri ülkeye göre değişir).
- Süre sınırları, gerekçe ve lisans şartları: Bazı ülkeler personel kiralamayı belirli sürelerle sınırlar, yenilemelere kısıt koyar veya ajanslar için lisans/registrasyon zorunluluğu getirir.
Özetle, “geçici iş gücü” operasyonu doğru kurulmazsa, uyum maliyeti operasyonel faydayı aşabilir.
AB genel çerçevesi: Temporary Agency Work Directive (2008/104/EC) ne getiriyor?
AB’de personel kiralamanın temel hukuki zemini Temporary Agency Work Directive (2008/104/EC) ile oluşur. Direktif, üye ülkelerin ulusal mevzuatına aktarılmıştır; ancak uygulama detaylarında farklılıklar görülür.
Direktifin omurgası üç ana ilkeye dayanır:
- Eşit muamele (equal treatment): Ajans çalışanı; ücret, çalışma süresi, fazla mesai, tatiller ve özellikle “temel çalışma koşulları” açısından, kullanıcı şirkette aynı işi yapan emsal çalışana denk koşullara sahip olmalıdır. Bazı ülkelerde kısa bir “bekleme/qualifying period” veya toplu iş sözleşmesi üzerinden düzenleme mümkündür.
- Şeffaflık ve işe erişim: Ajansların çalışanlardan iş bulma ücreti talep etmesi engellenir. Ayrıca kullanıcı şirket, ajans çalışanlarını uygun olduğunda açık kadrolardan haberdar etmelidir.
- Doğrudan işe geçişi engelleyen maddelerin hükümsüzlüğü: Kullanıcı şirketin ajans çalışanını doğrudan istihdam etmesini engelleyen sözleşme hükümleri geçersiz sayılır. Bu, piyasada hareketliliği korumayı hedefler.
Direktif aynı zamanda şunu söyler: Üye devletler personel kiralamayı kısıtlayabilir; ancak bu kısıtlar işçiyi koruma veya işgücü piyasası suistimallerini önleme gibi gerekçelerle sınırlı olmalı ve düzenli olarak gözden geçirilmelidir.
Konunun resmi çerçevesi için Avrupa Komisyonu’nun sayfasını inceleyebilirsiniz: Temporary agency workers (European Commission).
Ülke bazında “yasal limit” nerede başlıyor?
AB direktifi minimum standardı belirler; asıl sınırlar çoğunlukla şu noktalarda ortaya çıkar:
- Süre ve yenileme politikası: Maksimum görevlendirme süresi, uzatma koşulları ve “aynı pozisyona tekrar atanma” kuralları.
- Toplu sözleşme tarifeleri: Ajans işçilerine uygulanacak ücret skalası, ek ödemeler, kıdem benzeri haklar.
- Ajansın lisans/registrasyon yükümlülüğü: Lisanssız faaliyet halinde ağır idari para cezaları ve sözleşme geçersizliği riski.
- Eşit ücret istisnaları: Bazı ülkelerde ajans çalışanı ajansın kalıcı bordrosundaysa ve assignment aralarında ücret alıyorsa “eşit ücret” farklı uygulanabilir.
- Şeffaf çalışma koşulları: Deneme süresi, çalışma saatleri, yan iş yasağı gibi konularda standart bilgilendirme yükümlülükleri.
2025–2028 dönemi: AB’de personel kiralamayı etkileyen trendler
Önümüzdeki dönemde, doğrudan “personel kiralama” mevzuatı dışında görünen bazı AB düzenlemeleri dahi modeli etkiliyor. Çünkü ajans ilişkilerinde ücret, ilan şeffaflığı, mobilite, denetim ve dijital belge taşınabilirliği gibi alanlar giderek daha görünür hale geliyor.
Ücret Şeffaflığı (Pay Transparency Directive): “Eşit muamele”yi ölçülebilir kılıyor
Ücret bantlarının ilanlarda yer alması ve ücret belirleme kriterlerinin açıklanması gibi uygulamalar, ülkeler bazında 2025–2026 döneminde kademeli hayata geçiyor. Bu yaklaşım, ajans/kullanıcı şirket arasında “emsal ücret” tartışmalarını daha somut hale getirir.
ESSPASS: Mobil çalışanlar için dijital taşınabilirlik (2026+)
European Social Security Pass (ESSPASS) gibi girişimler, sınır ötesi çalışmada belge/uygunluk kanıtının dijitalleşmesini hedefler. Posted worker veya kısa dönem görevlendirmelerde denetimlerin hızlanması, dolaylı olarak uyumun dokumentasyon tarafını daha kritik hale getirebilir.
AI Act (Ağustos 2026): işe alım ve izleme süreçlerinde şeffaflık
Ajanslar ve kullanıcı şirketler; aday değerlendirme, işe alım, performans izleme veya vardiya planlamada yapay zekâ kullanıyorsa, şeffaflık ve uygunluk yükümlülükleri artar. Bu durum, özellikle büyük ölçekli geçici iş gücü yönetiminde süreç tasarımını etkiler.
Almanya: 2026 itibarıyla toplu sözleşme güncellemeleri ve operasyonel etkiler
Almanya, geçici iş gücü pazarının en sıkı takip edildiği ülkelerden biridir. 2026 Ocak itibarıyla DGB/GVP toplu sözleşmeleri (tarife çerçevesi) önceki yapının yerini alacak şekilde güncelleniyor. Bu güncellemeler, Almanya’ya personel tahsis eden ajanslar ve bu çalışanları kullanan şirketler açısından doğrudan uyum yükü doğurur.
Öne çıkan başlıklar
- Sabit süreli sözleşmeler: Objektif gerekçe olmadan (belirli koşullarda) 2 yıla kadar sabit süreli sözleşme imkânı; belirli geçiş hükümleriyle (eski BAP üyesi yapılar için) 31 Aralık 2027’ye kadar uzanan istisna dönemi.
- İhbar süreleri: İlk 3 ay 1 hafta; 4–6 ay arası 2 hafta; sonrası genel yasal rejime yaklaşan yapı.
- Sözleşme formu: Metin formu ile sözleşmeleştirme ve emeklilikte otomatik sona erme gibi standartlaştırıcı hükümler.
Pratikte bu ne anlama gelir? Almanya’da personel kiralamayı planlayan şirketler, yalnızca “işi yaptırabilecek miyim?” sorusuna değil; hangi tarife, hangi sözleşme seti, hangi bildirim/ihbar kurgusu ile gideceğine de cevap vermelidir. Aksi halde, yanlış tarife uygulaması veya eksik sözleşme mimarisi “eşit muamele” uyumsuzluğunu tetikleyebilir.
Hollanda: yanlış serbest çalışan kurgusuna baskı ve 2028 lisans dönemi
Hollanda’da personel tedariki alanında en kritik risklerden biri, ajans modeliyle freelance/ZZP yapıları arasındaki sınırın bulanıklaşmasıdır. 2025 itibarıyla “deemed employment” (fiili işçilik) denetimleri daha görünür hale geldi.
Wet VBAR: sınıflandırmayı netleştirmeye dönük yaklaşım
Proje bazlı çalışma yaygın olsa da, saatlik kazancı belirli eşiklerin altında olan ya da fiili olarak bağımlı çalışan kişiler için “işçilik” varsayımı gündeme gelebilir. Bu yaklaşım, “kontratör gibi başlayıp fiilen çalışan” modelleri riskli hale getirir.
2028: Ajanslar için lisans zorunluluğu
Hollanda ayrıca 1 Ocak 2028’den itibaren ajanslara lisans zorunluluğu getirmeyi planlıyor. Süreç; 2026 sonu–2027 başı kayıt ve 2027 Temmuz’a kadar başvuru gibi aşamalar içeriyor. Lisanssız faaliyet halinde idari yaptırım ve sözleşmesel riskler gündeme gelebilir.
Hollanda özelinde çıkarım şudur: Eğer iş gücünü “esnek” yönetmek istiyorsanız, esnekliği yanlış sınıflandırmaya dayandırmadan (freelance gibi görünüp işçi gibi çalışan), ajans/EOR/posted worker gibi doğru araçlarla kurgulamak gerekir.
İsveç: 2 yıl sonrası kalıcı istihdam hakkı ve eşit ücret istisnası
İsveç’te ajans çalışanlarına yönelik düzenlemeler, iş güvencesi ve kalıcı istihdama geçiş perspektifiyle şekilleniyor. 2022’de yapılan değişikliklerle geçici ajans çalışanı 2 yıl sonra kalıcı istihdam hakkı gibi güçlü bir mekanizma gündeme geldi.
Bunun yanında, bazı modellerde ajans çalışanı ajansın “kalıcı bordrosunda” yer alıp assignment aralarında da ücret aldığı için eşit ücret uygulamasında istisna görülebilir. Bu tip istisnalar; sözleşme yapısını, ücret modelini ve kullanıcının maliyet hesabını doğrudan etkiler.
Diğer ülkelerde öne çıkan uygulama farkları (seçilmiş başlıklar)
AB genelinde ülkeler, aynı direktif çatısı altında farklı önceliklerle güncelleme yapar. 2025–2026 döneminde dikkat çeken bazı örnekler:
- Danimarka: 2025’te zaman kaydı (time registration) zorunlulukları; 2026’da yabancı yükleniciler için RUT dokümantasyonunun güçlendirilmesi gibi uygulamalar, özellikle kısa süreli mobil ekiplerde uyum yükünü artırır.
- İtalya: 2025 başı itibarıyla daha esnek iş organizasyonu yaklaşımları (fesih süreçlerinin sadeleşmesi, belirli sınırlar içinde esneklik) gündeme gelir.
- Çek Cumhuriyeti: 2025 itibarıyla deneme süresinin uzaması ve ihbar başlangıcının “bildirimin teslimi” ile başlaması gibi değişiklikler sözleşme yönetimini etkiler.
- Fransa/İspanya/Portekiz: AB direktifleriyle uyumlu çerçeve sürerken; Portekiz’de posted worker barınma koşulları gibi alanlarda 2025’te güncellemeler dikkat çeker.
“Yasal limitler”i belirleyen 6 kritik kontrol listesi
AB ülkelerinde personel kiralama planlarken, her ülke için aşağıdaki 6 kalemi netleştirmek gerekir. Bunlar, çoğu uyumsuzluğun kök nedenini oluşturur:
- 1) İlişki tipi: Temporary agency work mu, posted worker mı, EOR/Payroll mu, yoksa gerçek bağımsız kontratör mü?
- 2) Eşit muamele kapsamı: Ücret, yan hak, izin, çalışma saatleri ve emsal tanımı nasıl kurulacak? Qualifying period var mı?
- 3) Süre/yenileme sınırları: Aynı pozisyon için maksimum tahsis süresi veya “zincirleme” sınırları var mı?
- 4) Lisans/registrasyon: Ajans için izin gerekiyor mu? Kayıt ve raporlama yükümlülükleri neler?
- 5) Toplu sözleşme/tarife: Kullanıcı sektöründe veya ajans tarafında bağlayıcı tarife var mı? Almanya gibi ülkelerde tarifeler kritik rol oynar.
- 6) Denetim ve belgelendirme: Çalışma koşulları bildirimi, zaman kaydı, ücret şeffaflığı, dijital belgeler (ESSPASS gibi) ve veri/AI uyumu nasıl sağlanacak?
Maliyet ve vergi boyutu: “Ucuz görünen model” neden pahalıya dönebilir?
Personel kiralama ilk bakışta sabit maliyeti değişkene çevirir. Ancak yasal limitler göz ardı edilirse maliyetler hızla büyür:
- Geriye dönük ücret farkları: Eşit muamele ihlali, emsal ücret/yan hak farklarının geriye dönük talep edilmesine yol açabilir.
- Vergi ve sosyal güvenlik riski: Yanlış sınıflandırma halinde (özellikle kontratör gibi kurgulanmış ama bağımlı çalışan) geriye dönük SGK/prim ve vergi borcu doğabilir.
- İdari para cezaları ve faaliyet durdurma: Lisanssız faaliyet, eksik kayıt/bildirim veya ülkesel zorunlulukların ihlali yaptırımları tetikler.
- Operasyonel kesinti: Denetim veya uyuşmazlık halinde projenin durması, müşteri sözleşmelerinde gecikme cezaları doğurabilir.
Bu nedenle, personel kiralama “maliyet optimizasyonu” aracı olarak görülse bile, optimizasyonun temeli uyumdur. Uyum sağlanmadan yapılan optimizasyon genellikle sürdürülemez.
Corpenza bu süreçte nasıl değer katar?
AB’de personel kiralama ve mobil ekip yönetimi; hukuk, bordro, sosyal güvenlik, göç/oturum ve şirketleşme katmanlarını aynı anda etkiler. Corpenza’nın sunduğu yaklaşım, bu katmanları tek bir operasyon planında birleştirmeye odaklanır:
- Ülke bazlı model seçimi: Temporary agency work mı, posted worker modeli mi, EOR/payroll organizasyonu mu daha doğru; risk ve maliyet açısından birlikte değerlendirir.
- Uyumlu sözleşme ve süreç mimarisi: Eşit muamele, şeffaf koşullar, bildirimler ve gereken dokümantasyon için operasyonel “checklist” oluşturur.
- Uluslararası bordro, muhasebe ve raporlama entegrasyonu: Bordro/EOR, muhasebe ve iş gücü maliyetlerini ülkesel gerekliliklerle uyumlu kurgular.
- Mobilite ve oturum süreçleri: AB içinde sınır ötesi çalışma ve uzun dönem görevlendirmelerde göç/oturum ikincil bir risk değil, ana planın parçası olur.
Özellikle Almanya gibi tarifelerin ve süreç disiplininin yüksek olduğu ülkelerde veya Hollanda gibi lisans/sınıflandırma baskısının arttığı pazarlarda, profesyonel destek çoğu zaman “ek maliyet” değil, uyuşmazlıkları ve gecikmeleri önleyen bir güvenlik katmanına dönüşür.
Sonuç: AB’de personel kiralama “tek model” değil, “ülkeye göre kurgulanan sistem”dir
Temporary Agency Work Directive, AB genelinde temel korumaları sağlar; ancak yasal limitlerin gerçek belirleyicisi ulusal mevzuat, toplu sözleşmeler ve denetim pratikleridir. 2025–2028 döneminde ücret şeffaflığı, dijital sosyal güvenlik taşınabilirliği ve ajans lisanslama gibi adımlar, personel kiralamayı daha ölçülebilir ve denetlenebilir hale getirir.
Bu nedenle şirketler, AB’de esnek iş gücünü büyütürken “hız” kadar “uyum mimarisine” de yatırım yapmalıdır. Doğru kurgulanan bir model, hem maliyetleri öngörülebilir kılar hem de büyümeyi sürdürülebilir hale getirir.
Sorumluluk reddi (Disclaimer)
Bu içerik genel bilgilendirme amaçlıdır; hukuki, mali veya vergi danışmanlığı niteliği taşımaz. Mevzuat ve uygulamalar ülkeye, sektöre ve somut olaya göre değişebilir; ayrıca 2025–2028 dönemindeki güncellemeler farklı tarihlerde yürürlüğe girebilir. Her zaman ilgili ülkenin resmi makam kaynaklarını ve güncel düzenlemeleri kontrol etmenizi, ayrıca somut durumunuza uygun profesyonel destek almanızı öneririz.
